(1).jpg)
Можно ли ввести неполное рабочее время в связи с изменением организационных или технологических условий труда?
Формально ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса, устанавливая возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, не предусматривает каких-либо исключений для случаев изменения условия трудового договора о продолжительности рабочего времени.
Однако в ч. 5 этой же статьи указано, что в случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
На наш взгляд, ч. 5 ст. 74 ТК РФ следует рассматривать в качестве специальной по отношению к ч. 1 ст. 74 ТК РФ как в части порядка изменения режима рабочего времени для конкретных случаев, так и в части соответствующих оснований.
То есть уменьшение продолжительности рабочего времени работника возможно только при одновременном наличии двух обстоятельств:
- изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства);
- возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.
Несоблюдение любого из этих условий исключает возможность установления работнику режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Кроме того, сокращение продолжительности рабочего времени работников по инициативе работодателя должно носить исключительно временный (на срок не более 6 месяцев) характер. Введение режима рабочего времени на постоянной основе невозможно.
Косвенно изложенные выводы подтверждаются и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, в соответствии с которой, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.
Подтверждение данной точки зрения можно найти в определении Шестого КСОЮ от 30 сентября 2021 г. № 8Г-19293/2021, письме Роструда от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1, Сборнике памяток Роструда по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя (сентябрь 2021 г.), ответах Роструда на информационном портале "Онлайнинспекция.РФ".
Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца.
Однако Верховный Суд Республики Карелия рассудил иначе (Определение Верховного Суда Республики Карелия от 25 января 2022 г. № 33-142/2022).
Работодатель сократил продолжительность рабочей недели работника до 20 часов в одностороннем порядке, работник письменно сообщил работодателю о своём отказе на изменение условий трудового договора, тогда работника уволили на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Работник обратился в суд с требованием обязать работодателя изменить формулировку основания и причину увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд первой инстанции удовлетворил указанное требование работника.
Однако апеляционный суд с этим решением не согласился,
