При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно учитывать, мог ли работник справиться с нагрузкой

seb_ra / Depositphotos.com

В ходе проверки медицинской организации были выявлены нарушения врачом должностной инструкции, выразившиеся в несоблюдении ею порядка оформления медицинской документации, ведения учетно-отчетной медицинской документации. Выяснилось, что медицинские карты пациентов врач заполнял не полностью. Поскольку у врача имелись другие дисциплинарные взыскания, ее решили уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении требований работницы о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции посчитал, что избранная работодателем мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения не соответствовала тяжести совершённого дисциплинарного проступка.

Отменяя решение суда первой инстанции, апелляционный суд сходил из того, что до издания приказа об увольнении работницы она привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора, и это дисциплинарное взыскание (выговор) с нее не было снято, избрание в отношении работницы меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в несоблюдении ею порядка оформления медицинской документации, ведения учётно-отчётной медицинской документации, является обоснованным. Суд также указал, что работодателем при принятии решения об увольнении учтена тяжесть совершённого проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее отношение работницы к труду. Кассационный суд признал такие выводы правильными.

Однако Верховный Суд РФ указал (Определение Верховного Суда РФ от 6 сентября 2021 г. № 50-КГПР21-3-К8), что юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства:

• допущены ли работницей нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для её увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора;
• имеются ли признаки неоднократности неисполнения работницей без уважительных причин трудовых обязанностей;
• являются ли уважительными причины, по которым работница своевременно не оформила медицинскую документацию, в том числе с учётом конкретных обстоятельств поступления в один день 71 пациента и необходимостью оформления принимающим врачом всех медицинских документов на момент их поступления;
• могли ли являться установленные обстоятельства объективно препятствующими работнице исполнить должностные обязанности по ведению медицинских карт;
• регламентированы ли расчётные нормы нагрузки специалистов в данной медицинской организации с учётом его профиля (из расчёта времени на одно посещение);
• соответствовала ли применённая мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения тяжести совершённого проступка.

Работница указывала, что неполное заполнение ею учётно-отчётной медицинской документации было обусловлено объективными причинами - чрезмерной нагрузкой, а также ссылалась на несоразмерность избранной в отношении неё меры дисциплинарной ответственности тяжести совершённого ею проступка. Однако эти доводы судом апелляционной инстанции не были приняты во внимание. В итоге определения апелляционного и кассационного судов отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.