(1).jpg)
Работница через суд добилась равенства при распределении времени простоя
Как следует из ст. 72.2 Трудового кодекса, под простоем в законе понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Каких-либо указаний относительно того, как определяется состав работников, направляемых работодателем в простой, закон не содержит. В правоприменительной практике крайне популярен тезис о том, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (см., например, определения Верховного Суда Республики Коми от 28 марта 2019 г. № 33-2008/2019, Московского областного суда от 15 августа 2018 г. № 33-24834/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 14 июня 2018 г. № 33-11664/2018, письмо Минтруда России от 24 мая 2018 г. № 14-1/ООГ-4375, сборники памяток Роструда за январь 2019 года, май 2017 года).
Так, например, Самарский облсуд в 2018 году признал законным объявление простоя в отношении лишь одного из членов бригады, хотя работник считал это дискриминацией (Определение от 21 августа 2018 г. № 33-10081/2018).
И все же не всегда суды руководствуются этим принципом. Примером тому может служить спор, недавно рассмотренный судом в Туле. Работница, помимо прочего, требовала обязать работодателя прекратить дискриминационные действия. Выражались они, в частности, в неравномерном распределении времени простоя между работниками. Простой в спорный период был объявлен только в отношении трех из шести работников по одной должности (специалист магазина), причем продолжительность простоя для работников предусматривалась разная. Истица в суде требовала предоставить ей время простоя, равное среднему времени простоя на одного работника магазина.
Суд первой инстанции встал на сторону работницы (Решение Центрального районного суда г. Тулы Тульской области от 30 января 2020 г. по делу № 2-57/2020). Работодатель не привел и не доказал наличие обстоятельств, позволяющих дифференцировано устанавливать период простоя для лиц, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении. В связи с изданием приказов об объявлении простоя истица в большей мере, чем другие работники, была отстранена работодателем от выполнения трудовой функции. Несмотря на то, что работодатель оплатил период простоя, данное обстоятельство все равно сказалось на размере заработной платы истицы, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд.
В итоге суд потребовал от работодателя исключения дифференцированного подхода при установлении времени простоя в отношении истицы. При обращении с апелляционной жалобой данный вывод суда первой инстанции работодатель решил не оспаривать (Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 10 июня 2020 г. по делу № 33-1453/2020).
