Что учесть, отказывая в приеме на работу направленному службой занятости инвалиду?

Elnur_ / Depositphotos.com

До Верховного Суда Российской Федерации дошло дело по иску гражданина о признании незаконным отказа в трудоустройстве на работу (Определение ВС РФ от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71).

Несостоявшийся работник являлся инвалидом III группы и состоял на учете в центре занятости населения. Именно органом службы занятости он и был отправлен в акционерное общество для прохождения собеседования на должность ведущего инженера, по которой в организации было предусмотрено квотируемое рабочее место для инвалидов.

Стороны не достигли соглашения о трудоустройстве, что и стало причиной возникновения трудового спора. Суды первых двух инстанций в удовлетворении требований работника отказали. Однако ВС РФ заключил, что нижестоящие инстанции подошли к рассмотрению вопроса слишком формально. Направляя дело на пересмотр, ВС РФ указал, на что следует обратить внимание суду при новом рассмотрении дела. Хотя, данные рекомендации, конечно же даны именно суду и касаются конкретного дела, полезные выводы из них для себя вполне могут сделать и работодатели.

Итак, при решении вопроса о правомерности отказа в приеме на работу суду надлежит установить:

• какая информация о вакантных должностях представлена организацией в центр занятости населения;
• какие квалификационные требования предъявлены к вакантной должности, выделенной в счет установленной квоты для приема на работу инвалидов;
• соответствовал ли соискатель указанным требованиям;
• какие документы запрашивались работодателем у соискателя для прохождения собеседования и по какой причине соискатель не был принят на работу;
• было ли лицо, проводившее собеседование, уполномочено на такие действия;
• были ли соблюдены работодателем требования законодательства о письменном информировании гражданина о причинах отказа в приеме на работу (в данном случае на квотируемое рабочее место для инвалида).

Относительно последнего пункта отметим, что информирование о причинах отказа в приеме на работу лица, направленного службой занятости, имеет свою нюансы по сравнению с общим случаем. Так, согласно ст. 64 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить соискателю причину отказа в письменной форме только в том случае, если соискатель обратился с соответствующим письменным требованием. При этом у работодателя есть на это 7 рабочих дней.

А вот для случаев отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, законодатель устанавливает специальное требование: в такой ситуации работодатель обязан сделать в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и вернуть направление гражданину (п. 5 ст. 25 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Добавим также, что дополнительная обязанность в силу той же нормы у работодателя появляется и в том случае, если он примет решение о приеме направленного службой занятости соискателя на работу. При таком развитии событий работодатель должен будет в пятидневный срок вернуть в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу.