Можно ли отправить в простой сокращаемого работника: мнения судов разделились

IgorVetushko / Depositphotos.com

Нередко на практике возникает ситуация, когда до определенной работодателем (с учетом необходимости соблюдения двухмесячного срока уведомления) даты увольнения работников в связи с сокращением остается еще много времени, а предоставить таким работникам работу в силу тех или иных обстоятельств уже невозможно. Многие работодатели квалифицируют соответствующие периоды как простой и оплачивают их по правилам ст. 157 Трудового кодекса (определение Самарского областного суда от 11 июня 2019 г. по делу № 33-5903/2019).

Большинство судей не соглашается с таким подходом. Обычно в таких случаях отмечается, что под простоем в силу ст. 72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если же работодатель не предоставляет работнику работу вплоть до самого увольнения, то критерий временности не соблюдается. Фактически работодатель заведомо знал, что предоставить работнику работу он никогда уже не сможет, и не планировал этого делать. Простоем такая ситуация не является, и оплачиваться как простой соответствующие периоды непредоставления работнику работы не могут (Обзор практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года, определение Курского областного суда от 19 апреля 2018 г. № 33-1164/2018, определение Ставропольского краевого суда от 18 ноября 2015 г. № 33-7340/2015, определение Челябинского областного суда от 3 февраля 2014 г. № 11-355/2014, определение Мурманского областного суда от 6 июня 2012 г. № 33-1378).

Но как быть, если на момент начала процедуры сокращения работник уже находился в простое? Может ли правомерно объявленный простой перестать быть таковым только лишь на том основании, что работодатель запланировал сокращение штата? Самарский областной суд отвечает на этот вопрос отрицательно.

В суде рассматривался спор о порядке оплаты периода предупреждения работника о предстоящем сокращении. Как было установлено, еще с апреля 2018 года работник находился в простое, а в октябре было принято решение о сокращении данного работника и он был уведомлен о предстоящем увольнении. По мнению работника, с этого момента работодатель более не мог применять при оплате его труда положения ст. 157 ТК РФ, поскольку период с момента объявления о сокращении штата до момента увольнения не являлся простоем. Суд первой инстанции поддержал работника, указав, что проведение организационно-штатных мероприятий и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата не могут являться основаниями для оплаты их труда в размере, определенном ст. 157 ТК РФ.

Однако суд апелляционной инстанции с такими выводами не согласился. Судьи отметили, что мероприятия по сокращению штата начали осуществляться в период после объявления простоя на предприятии. У работодателя были законные основания для объявления простоя. Само по себе предупреждение о предстоящем сокращении не прекращает простой и не порождает обязанности уплачивать зарплату в полном объеме при отсутствии работы. В итоге в удовлетворении иска работника в указанной части было отказано.