ВС РФ разъяснит особенности регулирования труда работающих у физических лиц и микропредприятий работников

konstantynov / Depositphotos.com

Несмотря на то что действующее законодательство содержит запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ст. 15 Трудового кодекса), и устанавливает ответственность за его несоблюдение, равно как и за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора (ч. 4 ст. 5.27 КоАП), практика показывает, что отношения между работниками и работодателями – физическими лицами и субъектами малого предпринимательства нередко оформляются с нарушениями или вовсе не оформляются официально. Особенно в таких сферах, как торговля, бытовое обслуживание, строительство и ремонт. "Это лишает работников предусмотренных законодательством гарантий и компенсаций, а также возможности полноценной защиты трудовых и связанных с ними социальных прав, права на пенсионное обеспечение. Они лишены возможности пользоваться правом на надлежащие условия труда, оплачиваемый отпуск, выходные и праздничные дни", – отметил судья Верховного Суда Российской Федерации Михаил Жубрин, представляя вчера на заседании Пленума проект разъяснений Суда по применению закрепленных в ТК РФ особенностей регулирования труда лиц, которые работают у работодателей – физических лиц (как являющихся, так и не являющихся ИП) и субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредприятиям (гл. 48, гл. 48.1 ТК РФ). Рассмотрим наиболее значимые положения соответствующего проекта Постановления Пленума ВС РФ (далее – Проект; текст документа имеется в распоряжении портала ГАРАНТ.РУ).

Во-первых, Суд прямо указывает на то, что за разрешением индивидуального трудового спора работники всех трех указанных категорий работодателей вправе обращаться непосредственно в суд, то есть обязанности соблюдать досудебный порядок урегулирования споров у них нет. В настоящее время суды толкуют норму ст. 308 ТК РФ, где говорится о том, что индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся ИП, самостоятельно, рассматриваются в суде, как требование об обязательном соблюдении досудебного порядка и возвращают на этом основании работникам их исковые заявления или оставляют их без рассмотрения.

Отмечается также, что работники, обратившиеся в суд с вытекающими из трудовых отношений требованиями, в том числе о невыполнении либо ненадлежащем выполнении условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. Причем это правило действует и случае частичного или полного отказа в удовлетворении этих требований.

Важные разъяснения касаются определения момента начала течения срока для обращения в суд с заявлением о разрешении трудового спора [длительность сроков различается в зависимости от предмета спора и определяется по общим правилам ст. 392 ТК РФ. – ГАРАНТ.РУ]. Так, для определения этого момента в случае, если заявлено требование о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора или фактического допущения к работе, необходимо, по мнению ВС РФ, устанавливать не только дату подписания договора или допуска к работе соответственно, но и день, когда лицо узнало о нарушении своих трудовых прав – например, обратилось к работодателю с требованием о выплате зарплаты, предоставлении отпуска, составлении акта о производственной травме и т. д. и получило отказ.

Начало течения срока для обращения в суд определяется исходя из того, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, и в случае, если в суд обращается не он сам, а прокурор или профсоюз, отмечается в Проекте.

Кроме того, Суд подробно поясняет, какие обстоятельства должны рассматриваться судами в качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд при принятии решения о возможности его восстановления. К ним, помимо болезни работника, нахождения его в командировке, невозможности подачи заявления в суд в силу обстоятельств непреодолимой силы и т. д., предлагается относить факт обращения работника в нарушение правил подсудности в другой суд (при условии, что изначально предусмотренные ст. 392 ТК РФ сроки были соблюдены), а также в прокуратуру или государственную инспекцию труда – если на основании поданного заявления работодателю было предписано устранить нарушения, вследствие чего работник правомерно ожидал восстановления своих прав.

Поскольку значительная часть споров, возникающих между работниками и работодателями – физическими лицами или микропредприятиями, связана с необходимостью установления факта наличия или отсутствия между ними трудовых отношений, особое внимание в Проекте уделено порядку доказывания этого факта. ВС РФ отмечает, что существование трудовых отношений между сторонами спора может быть подтверждено любыми отвечающими требованиям процессуального законодательства (ст. 55, ст. 59, ст. 60 Гражданского процессуального кодекса) доказательствами: письменными доказательствами, свидетельскими показаниями, материалами аудио- и видеозаписи и др. Очень подробно разъяснено, какие документы относятся к письменным доказательствам (кадровые документы, зарплатные ведомости, хозяйственные акты и документы по охране труда, составляемые или подписываемые работником, переписка сторон, в том числе по электронной почте, и т. д.).

В связи с тем, что на практике трудовые договоры чаще всего подменяются договорами возмездного оказания услуг, Суд посчитал необходимым привести в Проекте критерии их разграничения. Отмечается, например, что для трудового договора определяющим является процесс исполнения определенной трудовой функции, а не необходимость выполнения конкретной разовой работы. При этом работник в отличие от исполнителя по договору оказания услуг не является самостоятельным хозяйствующим субъектом и не несет рисков, связанных с осуществлением труда, так как работает под контролем работодателя.

Отдельный блок разъяснений касается случаев ненадлежащего оформления трудовых договоров. Так как законодательством установлено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя даже не оформленный в письменной форме договор считается заключенным (ст. 67 ТК РФ), суды должны исходить из презумпции наличия в таких случаях трудовых отношений, указывает ВС РФ. Доказательства их отсутствия должен представить работодатель – именно он, по мнению Суда, несет бремя доказывания в данном споре.

Не менее важной является позиция по поводу определения размера заработной платы, подлежащей взысканию с работодателя, по требованию работников, трудовые отношения с которыми не оформлены надлежащим образом. ВС РФ полагает, что при отсутствии письменных доказательств, подтверждающих размер зарплаты работника, суды вправе определить его, основываясь на сведениях об обычном заработке работников соответствующей квалификации в данной местности, а при невозможности установления величины последнего – исходя из размера минимальной заработной платы в конкретном регионе.

Заключительные положения Проекта посвящены порядку рассмотрения судами вопросов, возникающих по поводу признанных сторонами трудовых отношений, – об обоснованности заключения срочного трудового договора, правомерности внесения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения и др.

Несмотря на то что Проект был отправлен на доработку редакционной комиссией, можно предположить, что кардинально он вряд ли изменится, так как никаких существенных замечаний к нему нет ни у представителей судейского сообщества, ни у профильных ведомств: Минюста России и Генеральной прокуратуры РФ.