Новости и аналитика Мнения Авторы Топлакалцян Седа Опцион вместо годового бонуса: как безопасно передать долю в компании своему сотруднику

Опцион вместо годового бонуса: как безопасно передать долю в компании своему сотруднику

Седа Топлакалцян

Седа Топлакалцян

Руководитель корпоративной практики ООО "ЦПО ГРУПП"

специально для ГАРАНТ.РУ

Опцион как инструмент поощрения и стимулирования сотрудников в российском праве появился в 2015 году (Федеральный закон от 8 марта 2015 г. №42-ФЗ "О внесении изменений в часть первую Гражданского кодекса Российской Федерации"). Он представляет собой механизм, по которому компания-работодатель передает часть доли в уставном капитале ООО (или часть акций в АО, ПАО) под определенным условием либо выплачивает некое вознаграждение взамен передачи в собственность доли.

На сегодняшний день широкой популярностью опционы пользуются в IT-сфере, фарминдустрии, а также в иных отраслях, в которых есть необходимость мотивировать ведущих сотрудников. Среди крупных компаний, практикующих реализацию опционных программ, –  "Тинькофф Банк", "Ozon", "Додо Пицца" и др.

Опцион вместо годового бонуса: как безопасно передать долю в компании своему сотруднику
© lightsource / Фотобанк Фотодженика

Сама по себе опционная программа подразумевает, что компания предварительно резервирует часть доли (опционный пул) в уставном капитале для передачи ее сотрудникам в рамках реализации опционов. 

По сути передача доли в бизнесе делает сотрудника практически равноценным партнером. Он чувствует ответственность и, конечно, это мотивирует его достигать более высоких результатов. Что в свою очередь обеспечивает выплату дивидендов через распределение чистой прибыли.

Виды опционов по конструкции

В действующем российском законодательстве есть две конструкции опционов:

  1. опцион на заключение договора (регулируется ст. 429.2 ГК РФ);
  2. опционный договор (регулируется ст. 429.3 ГК РФ).

Для реализации опциона на заключение догов достаточно волеизъявления одной стороны, то есть сотрудника (покупателя). Он сам обращается к нотариусу, предоставляет при необходимости документы, подтверждающие наступление тех или иных событий/обстоятельств/условий, производит акцепт оферты, в результате чего становится полноправным собственником доли в уставном капитале компании.

При заключении опционного договора требуется волеизъявление обеих сторон: и работодателя (продавца), и сотрудника (покупателя).

На практике условия опциона также иногда прописываются в положениях трудового договора. Однако, хотела бы отметить, что внесение положений об опционе в трудовой договор сотрудника не обеспечивает его реализацию. Поэтому рекомендую прибегать к первой конструкции – опциону на заключение договора купли-продажи доли в уставном капитале. Заключать такое соглашение следует наряду с трудовым договором.

ПРИМЕР ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Отклоняя довод истца о том, что ответчик принял на себя обязательство заключить с работником опционный договор о бонусах и акциях, в связи с чем ответчик обязан выплатить истцу бонусы (премии за 2017 и 2018 г.), суд указал, что возникший между сторонами спор является трудовым. То есть спором между работником и работодателем, отношения которых регулируются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, а также трудовым договором. Ни трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, ни локальными нормативными актами работодателя не предусмотрены условия какого-либо опционного соглашения относительно выплаты бонусов и передачи работнику акций. Такие условия отсутствуют и в трудовом договоре, заключенном между сторонами.Соответственно, притязания работника на поощрительные выплаты являются необоснованным (Aпелляционное определение Московского городского суда от 18 марта 2020 г. по делу № 33-9165/2020).


Виды опционов по способу реализации

Вариант 1: Фантомный опцион.

Зачастую компания собственника имеет большие активы. Поэтому варианты опционов с реальной передачей доли не рассматриваются по той простой причине, что при выходе из компании сотрудник может рассчитывать и на часть этих активов. Выходом из этой ситуации является оформление "фантомных" опционов. При их реализации сотрудникам передается не доля в компании, а выплачивается действительная стоимость доли, которая передана по опциону, либо иное вознаграждение (компенсация), размер которого привязан к формуле. 

ПРИМЕР ИЗ ЛИЧНОЙ ПРАКТИКИ

Ко мне обратился клиент, в компании которого работало сотни сотрудников. Среди них несколько человек выделялись особенными успехами. Поэтому клиент решил их поощрить. Он хотел передать каждому из лучших сотрудников до 1% доли в уставном капитале.

При этом он также поставил следующие задачи:

  1. передача долей в собственность сотрудников должна осуществиться только после того, как собственник решит продать свой бизнес;
  2. у сотрудников должен быть выбор: между получением либо доли в обществе, либо суммы, эквивалентной действительной стоимости передаваемой доли;
  3. необходимо обеспечить обратный выкуп у сотрудников долей при привлечении третьего лица (инвестора).

По результату в одно соглашение для сотрудника было включено 3 опциона, которые обеспечили реализацию поставленных клиентом задач. Компенсационная стоимость доли была рассчитана по следующей формуле:

Компенсационная стоимость = доля покупателя * стоимость компании.

Стоимость компании в целях расчета компенсации в рамках опциона определяется как один чистый операционный доход компании за последние полные 12 месяцев.


Таким образом, сотрудник не становится правообладателем доли, а у компании нет обязательства выделить ее в будущем. Единственное обязательство – выплатить сотруднику стоимость такой виртуальной доли. Однако, здесь необходимо учитывать, что стоимость компании может возрасти, как и стоимость доли сотрудника. То есть стоимость доли сотрудника зависит от рентабельности компании.

Минус "фантомных" опционов – на любые выплаты от юридического лица в пользу физлица подлежат начислению взносы в социальные фонды. Это увеличивает для компаний цену таких выплат на треть.

Вариант 2: Реальный опцион.

В данном случае заключается соглашение на передачу доли в уставном капитале компании, по которому сотрудник может стать правообладателем доли и приобрести корпоративные права на опцион. В самом соглашении прописываются условия реализации сотрудником опциона.

Например:

  • чистая прибыль за отчетный период компании должна быть не менее или равна 250 мл рублей согласно годовому бухгалтерскому балансу;
  • достижение определенного плана продаж;
  • разработка новой программы и ее внедрение и так далее.

При реализации этого варианта опциона необходимо учитывать следующие риски:

  1. право сотрудника на получение дивидендов с чистой прибыли;
  2. право преимущественной покупки доли по цене предложения третьему лицу;
  3. права на выход из компании и получение действительной стоимости доли;
  4. право на получение информации о деятельности компании и документы компании;
  5. иные права в зависимости от размера доли, которая перейдет во владение сотрудника.

Зачастую на практике сотруднику предоставляется право выбора. То есть в одном соглашении можно предусмотреть сразу несколько видов опционов, которые подлежат реализации в зависимости от условий и обстоятельств.

Иногда собственники выделяют (учреждают) отдельную компанию-держатель опционов, которая не владеет никакими активами. В ней уже передают доли сотрудникам по опционным программам.

Однако этот механизм имеет свои недостатки. Во-первых, двойное налогообложение при выплате дивидендов. Во-вторых, дополнительные расходы на содержание компании. Кроме того, не всегда уместно подобное разветвление корпоративной структуры.

Способы обезопасить собственника бизнеса при передаче доли

Самым распространенным механизмом является заключение корпоративного договора с сотрудником, который приобретает статус участника в ООО. Он предусмотрен п. 3 ст. 8 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"(далее – закон об ООО), а также ст. 67.2 ГК РФ.

Корпоративный договор позволяет защитить собственника от рисков:

  • получения дивидендов с нераспределенной прибыли прошлых лет;
  • реализации сотрудником доли третьему лицу, не подконтрольному собственнику бизнеса;
  • получения активов компании при выходе из компании;
  • получения прав на долю компании наследниками сотрудника при смерти сотрудника;
  • осуществления сотрудником конкурирующей деятельности;
  • распространения инсайдерской информации;
  • невозможности принятия решений по существенным вопросам деятельности компании;
  • иные риски. 

Корпоративный договор заключается в простой письменной форме, не требует нотариального удостоверения. 

Требования к оформлению опционов и нюансы их заключения

Соглашение о предоставлении опциона заключается только в нотариальной форме. Несоблюдение нотариальной формы влечет его недействительность (п. 11 ст. 21 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").

Отдельно необходимо учитывать, что, как и при сделке купли-продажи, если продавец (собственник компании) или покупатель (сотрудник) компании на дату заключения соглашения состоят в зарегистрированном браке, необходимо получать нотариально оформленное согласие супруги/супруга. В противном случае это соглашение будет оспоримым.

Согласие необходимо получать также и на оферту на отчуждение собственником компании доли в ООО, и на акцепт безотзывной оферты сотрудником компании. Более того, при реализации опциона (то есть при его акцепте сотрудником компании) действуют правило преимущественной покупки доли, как и при сделке купли-продажи. То есть все остальные сособственники бизнеса должны предоставить нотариальные отказы от реализации своего преимущественного права покупки доли, которая передается в пользу сотрудника. В противном случае сотрудник не сможет произвести акцепт и получить права собственности на долю по опциону.

Читать ГАРАНТ.РУ в и

Документы по теме:

Гражданский кодекс Российской Федерации
Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"
Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах"

 Читайте также:

Опубликован закон, предусматривающий масштабные поправки в НК РФ - ГАРАНТ

Масштабные поправки в НК РФ: нововведения с 1 января 2024 года

В частности, они касаются изменения сроков перечисления НДФЛ налоговыми агентами, повышения штрафов за нарушение законодательства в сфере трансфертного ценообразования, госпошлин за выдачу загранпаспортов и разрешений на работу.

Минэкономразвития России запускает программу по продвижению бизнеса из сферы услуг

Минэкономразвития России запускает программу по продвижению бизнеса из сферы услуг

Ее планируется реализовать совместно с платформой Авито.Услуги на базе центров "Мой бизнес".

В Госдуме предложили выделять доли в исключительном праве

В Госдуме предложили выделять доли в исключительном праве

Соответствующие поправки предлагается внести в часть четвертую Гражданского кодекса.

Названы основные направления государственной поддержки МСП до 2030 года

Названы основные направления государственной поддержки МСП до 2030 года

Их озвучили в процессе парламентских слушаний в Госдуме 23 октября 2023 года.