Новости для кадровика

Январь 2025 года

9 января 2025 года

Изменены правила подтверждения вида деятельности для страхования по "травматизму"

Федеральный закон от 28 декабря 2024 г. N 529-ФЗ

Приняты поправки, согласно которым основной и дополнительный виды деятельности (с указанием не менее 4 цифровых знаков кода), а также процентные доли этих видов деятельности будут отражаться в ЕГРЮЛ и ЕГРИП. СФР будет проверять, соответствует ли основной вид деятельности заявленному. Документы для проверки должен представить страхователь.

На основании данных из реестров по состоянию на 15 апреля текущего года страховщик будет определять страхователям (за исключением страхователей, применяющих специальный налоговый режим "Автоматизированная упрощенная система налогообложения") размер страхового тарифа, за исключением случаев выявления страховщиком в результате проверки несоответствия сведений об основном виде экономической деятельности страхователя.

В случае, если у страхователя по состоянию на 15 апреля текущего года изменился основной вид экономической деятельности, страховщик в срок до 1 мая текущего года уведомит страхователя об установленном ему с начала текущего года размере страхового тарифа, соответствующем классу профессионального риска основного вида экономической деятельности страхователя.

Если фактический ОКВЭД не будет соответствовать заявленному, СФР пересчитает тариф.

Ежегодно подтверждать основной ВЭД за предыдущий год потребуется только для подразделений организации.

Однако у юрлиц (ИП) появятся новые обязанности:

- до 01.04.2027 (ИП - до 01.04.2028) их обяжут сообщить в Росстат коды основного и дополнительных видов экономической деятельности (при наличии) и процентные доли основного и дополнительных видов экономической деятельности;

- организации (ИП), которые не попадут в выборку респондентов статданных, с 2027 года (ИП - с 2028 года) должны будут самостоятельно проверять сведения о кодах ОКВЭД отчетного типа не реже 1 раза в год, в случае изменения основного кода или процентных долей более чем на 20 п.п. хотя бы по одному коду, указанному в реестре по состоянию на 31 декабря календарного года, или если прошло 5 лет с момента последнего представления в Росстат статистических данных об этих кодах, страхователи будут обязаны представить в Росстат соответствующие статистические данные не позднее 1 апреля следующего года.

Рекомендуем:

___________________________________________

Сотрудники органов внутренних дел смогут временно исполнять обязанности по равнозначной или нижестоящей должности

Федеральный закон от 28 декабря 2024 г. N 525-ФЗ

Принят закон, согласно которому на сотрудника органов внутренних дел с его согласия могут быть временно возложены обязанности не только по вышестоящей, но и по равнозначной должности (с одновременным освобождением его от выполнения обязанностей по замещаемой должности либо без такового).

Кроме того, установлено, что в критических по степени опасности и последствиям для граждан, общества и государства условиях (например, в период военного или чрезвычайного положения, проведения контртеррористической операции, специальных и других определенных Президентом операций) на сотрудника органов внутренних дел с его согласия могут быть временно возложены обязанности по вышестоящей, равнозначной или нижестоящей должности в органах внутренних дел без учета сроков, установленных частями 2 и 3 статьи 31 Закона о службе в органах внутренних дел, с одновременным освобождением его от выполнения обязанностей по замещаемой должности либо без такового.

Срок исполнения обязанностей по вышестоящей, равнозначной или нижестоящей должности в органах внутренних дел не может превышать один месяц после окончания периода действия таких условий.

Документ вступил в силу с 28 декабря 2024 г.

___________________________________________

Отдельным категориям военнослужащих установили ненормированный служебный день

Федеральный закон от 28 декабря 2024 г. N 531-ФЗ

Предусмотрен ненормированный служебный день в том числе для военнослужащих, проходящих службу по контракту в войсках нацгвардии и в федеральном органе обеспечения мобилизационной подготовки органов госвласти РФ (ГУСП), замещающих воинские должности, определяемые руководителями Росгвардии и ГУСПа.

Таким военным будет предоставляться ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью до 10 суток.

Документ вступил в силу с 8 января 2025 г.

2 января 2025 года

В ТК РФ внесли изменения, предусматривающие включение в предмет контроля Роструда и ГИТ соблюдение организациями, проводящими СОУТ, обязательных требований о спецоценке

Федеральный закон от 28 декабря 2024 г. N 541-ФЗ

В предмет федерального контроля за соблюдением трудового законодательства, осуществляемого федеральной инспекцией труда, включена проверка соблюдения требований законодательства о СОУТ только работодателями, но не организациями, осуществляющими проведение СОУТ. Проведение контрольных мероприятий в отношении указанных организаций в настоящее время возможно только в соответствии с Положением о федеральном государственном контроле (надзоре) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденным постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 N 1230, срок действия которого истекает 31.12.2025.

В ТК РФ внесли изменения, предусматривающие включение в предмет федерального контроля соблюдение организациями, осуществляющими специальную оценку условий труда, требований законодательства о СОУТ.

Поправки вступят в силу с 1 марта 2025 г.

В пояснительной записке к законопроекту отмечалось, что практика контрольной (надзорной) деятельности свидетельствует об имеющихся нарушениях законодательства о СОУТ организациями, проводящими специальную оценку условий труда, что влияет на качество и результаты СОУТ. По сведениям Роструда, за период с 1 января по 1 июля 2024 г. территориальными органами Роструда было установлено 53 нарушения.

Рекомендуем:

___________________________________________

Взаимодействуете с 35 и более самозанятыми? Ждите проверку ГИТ

Приказ Минтруда России от 28 ноября 2024 г. N 640н (зарег. в Минюсте 25.12.2024)

Минтруд уточнил и расширил перечень индикаторов риска, применяемых Рострудом и сигнализирующих о возможных нарушениях трудового законодательства.

В частности, установлено, что индикатором риска является поступление информации о начислении работодателем заработной платы за каждый месяц предыдущего квартала ниже МРОТ 60 и более работникам в случаях, когда их доля составляет 50 и более процентов от общего числа работников. В настоящее время ориентируются на среднее значение оплаты труда работника ниже МРОТ при соотношении размера фонда оплаты труда и количества работников у одного работодателя за квартал.

Также претерпел изменения пункт 6 перечня (отсутствие кадровых изменений у одного работодателя за квартал при условии сокращения обязательных отчислений в СФР на 50 процентов), он изложен в следующей редакции: "Отсутствие снижения численности работников при условии сокращения фонда оплаты труда на 80 процентов и более за квартал у одного работодателя, численность работников которого равняется или превышает 15 работников".

Кроме того, появились новые индикаторы:

- поступление информации об организации (ИП), взаимодействующей более чем с 35 самозанятыми с их среднемесячным доходом от указанной организации (ИП) более 35 тыс. руб. и продолжительностью работы более 3 месяцев в случае, если доля доходов от данной организации или ИП в доходах самозанятого находится на уровне 90 процентов и выше;

- поступление информации о снижении в предыдущем квартале зарплаты у 25 процентов и более работников медицинской организации (врачей, медработников с высшим образованием, среднего и младшего медперсонала).

Документ вступает в силу 6 января 2025 г.

Рекомендуем:

___________________________________________

СФР регламентировал госуслугу по установлению скидки к тарифу страховых взносов на травматизм

Приказ СФР от 27 ноября 2024 г. N 2250 (зарег. в Минюсте 25.12.2024)

Утвержден регламент Социального фонда России по установлению скидки к страховому тарифу на ОСС от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Предусматривается несколько вариантов предоставления госуслуги в зависимости от признаков заявителя и результата ее оказания. Признаки заявителя определяются в результате анкетирования. Максимальный срок предоставления услуги - 15 рабочих дней с даты регистрации заявления и необходимых документов. Приведена новая форма заявления об установлении скидки к страховому тарифу. Результаты можно будет получить посредством Единого портала, в МФЦ, в территориальном органе Фонда или по почте.

Аналогичный регламент ФСС признается не подлежащим применению.

Документ вступает в силу с 6 января 2025 г.

Рекомендуем:

___________________________________________

Декабрь 2024 года

28 декабря 2024 года

Участникам СВО рабочие места сохранят на весь период службы, порядок предоставления труда работников урегулируют в ТК РФ

Федеральный закон от 26 декабря 2024 г. N 498-ФЗ

В настоящее время согласно статье 351.7 ТК РФ приостановление действия трудового договора предусмотрено, в частности, в отношении работников, заключивших контракт о прохождении военной службы в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Закона о воинской обязанности и военной службе.

При этом пунктом 7 статьи 38 Закона о воинской обязанности и военной службе предусмотрено, что с гражданином, пребывающим в запасе и изъявившим желание поступить на военную службу по контракту, может быть заключен контракт о прохождении военной службы на срок один год или меньший срок.

Указанное ограничение относительно срока заключенного контракта до одного года распространяется также на гарантии, указанные в части второй ст. 179, части третьей ст. 259, частях второй, двенадцатой и тринадцатой ст. 351.7 ТК РФ.

Благодаря внесению поправок в ТК РФ с 1 марта 2025 г. данное ограничение отменяется, приостанавливать действие трудового договора нужно будет на весь период прохождения работником военной службы по контракту о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время независимо от срока, на который заключен контракт.

Кроме того, приостанавливать трудовые договоры нужно будет с работниками, направленными на службу в войска национальной гвардии по мобилизации. Их супруги с детьми определенного возраста получат право на гарантии, указанные в части второй ст. 179, части третьей ст. 259 ТК РФ.

В соответствии с этим же законом с 1 января 2025 г. порядок предоставления труда работников (персонала) будет урегулирован в ТК РФ, так как ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" более применяться не будет.

В главе 53.1 ТК РФ появятся, в частности, следующие нормы:

- об установлении круга организаций, имеющих право на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала), и требований к ним, включая наличие аккредитации, если такой организацией является частное агентство занятости;

- о федеральном государственном контроле (надзоре) за выполнением частным агентством занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала);

- об ограничениях для направления работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала);

- об условиях договора о предоставлении труда работников (персонала), необходимых для обеспечения трудовых прав направляемых работников, в том числе о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

С учетом специфики привлечения работников к обслуживанию расположенных на территории России дипломатических представительств, консульских учреждений иностранных государств, международных организаций и их представительств, пребывающих на территории России иностранных должностных лиц и членов их семей планируется дополнить круг лиц, имеющих право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Данное право предлагается предоставить юридическому лицу, подведомственному МИД и уполномоченному МИД на осуществление соответствующей деятельности.

Рекомендуем:

___________________________________________

С 1 января 2025 года работодатель освобожден от обязанности выплачивать пособие на погребение

Федеральный закон от 25 декабря 2023 г. N 635-ФЗ

1 января 2025 г. вступают в силу поправки в Закон об обязательном социальном страховании, Закон о погребении и похоронном деле и другие федеральные законы. В частности, вводится новый порядок выплаты расходов на погребение.

В настоящее время выплату социального пособия на погребение умершего работника осуществляет работодатель на основании справки о смерти. Затем СФР возмещает страхователю эти расходы на основании заявления и той же справки.

С 2025 года произойдет переход на прямые выплаты этого пособия: СФР будет возмещать непосредственно гражданам расходы на погребение, минуя расчеты с организацией-страхователем. Заявление о назначении социального пособия гражданин сможет подать лично в Фонд или в электронной форме через портал Госуслуг. Форму заявления утвердит Правительство РФ. Выплатят пособие по желанию заявителя на его счет в банке или через организацию федеральной почтовой связи наличными.

Социальное пособие на погребение будут выплачивать в размере, равном стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению, указанному в п. 1 ст. 9 Закона о погребении, но не более 7 793,48 рубля, с последующей индексацией один раз в год с 1 февраля текущего года исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год. Коэффициент индексации будет устанавливать Правительство РФ. В районах и местностях, где установлен районный коэффициент к заработной плате, размер пособия будет увеличен на районный коэффициент.

Таким образом работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать пособие и представлять в СФР пакет документов для возмещения.

Рекомендуем:

___________________________________________

Суд признал травму, полученную в процессе украшения елки, несчастным случаем на производстве

Решение Ставропольского районного суда Самарской области от 22 октября 2024 г. по делу N 2а-2484/2024

Водитель администрации сельского поселения вызвался помочь с украшением новогодней елки высотой около 10 метров из люльки крана. На высоте около 5 метров люлька оборвалась и упала вместе с работником на землю. Работника с переломом и ушибами отправили в больницу.

Работодатель посчитал, что несчастный случай не связан с производством, так как украшение елки не входило в трудовые обязанности работника. Тогда работник обратился в ГИТ, инспектор сделал вывод о том, что событие следует квалифицировать как несчастный случай, связанный с производством. Его причиной является неудовлетворительная организация производства работ и необеспечение контроля со стороны работодателя за ходом выполнения работы, соблюдением трудовой дисциплины. Суд согласился с инспектором.

___________________________________________

27 декабря 2024 года

Суд встал на сторону уволенной сотрудницы, которая не смогла совмещать рабочие смены с другой работой

Определение Четвертого КСОЮ от 07 ноября 2024 г. по делу N 8Г-29387/2024

Гражданка была принята на работу в качестве медработника по проведению предрейсовых медицинских осмотров водителей и проработала более 10 лет. Как она утверждала, работодатель на протяжении всех лет ее работы знал, что у нее есть основное место работы, поэтому она считала, что работает по совместительству. С 2023 года со стороны руководства ей стали создаваться препятствия для нормальной работы. Так, в марте 2023 года работодателем составлен график работы, который совпадал с графиком по основному месту работы, также последовал запрет меняться сменами с другими работниками. Затем ее уволили на основании п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ (в связи с нарушением правил заключения трудового договора).

Считая увольнение незаконным, она обратилась в суд. Первые две инстанции в удовлетворении ее требований отказали, установив, что:

- она была принята на работу по срочному трудовому договору, характер работы в приказе о приеме на работу был указан так: "временно основная";

- затем был заключен новый трудовой договор, по договору работа является основной, работодатель завел на работницу трудовую книжку;

- когда возникла конфликтная ситуация по рабочим сменам, гражданка обратилась в прокуратуру, работодателя проверили, но нарушений не нашли;

- тогда она обратилась с официальным заявлением к работодателю, в котором (по утверждению работодателя) впервые сообщила о том, что работает в другом учреждении по основному месту работы, и просила составить график работы по совместительству, не совпадающий с графиком по основному месту работы;

- на заявление работодатель ответил, что согласно имеющимся в личном деле документам с работницей заключен трудовой договор по основному месту работы, возможность работать у нескольких работодателей одновременно по основному месту работы законодательством не предусмотрена, изменить график работы можно лишь по месту работы по совместительству, также сотруднице указано на необходимость соблюдения дисциплины труда и на ответственность за её нарушение.

Затем работодатель предложил расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по инициативе работника. Так как работница отказалась, ее уволили по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ.

Суды первых двух инстанций указали, что работница достоверно знала, что у неё имеется трудовая книжка, по которой она уже работает по основному месту работы, при устройстве на работу, не сообщила ответчику об этом, кроме того, умолчала об истинной дате окончания образовательного учреждения и получении профессионального образования, скрыла наличие общего стажа работы и профессионального стажа, и пришли к выводу о том, что именно поведение истца позволило ответчику заключить с ней трудовой договор по основному месту работы и завести трудовую книжку.

КСОЮ с выводами судов не согласился:

- то обстоятельство, что гражданка является работником нескольких организаций, само по себе не свидетельствует о незаконности заключенного трудового договора, поскольку согласно части второй ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом;

- суды не дали правовую оценку доводам истца о том, что на протяжении длительного периода времени (более 10 лет) она осуществляла трудовую деятельность согласно достигнутой с работодателем договоренности на условиях работы по совместительству. В данном случае у нее отсутствовала обязанность по предоставлению работодателю трудовой книжки, новая трудовая книжка заведена работодателем по собственной инициативе, сам факт ее оформления не свидетельствует о нарушении правил заключения трудового договора со стороны работника;

- вывод о том, что при трудоустройстве истец предоставила недостоверную информацию об истинной дате окончания образовательного учреждения и получения профессионального образования, скрыла наличие общего стажа работы и профессионального стажа, в связи с тем, что указанные сведения в достоверном виде не внесены в личную карточку по форме Т-2, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. Действовавшим в то время законодательством не предусматривалось обязательное ведение личной карточки на работника. Кроме того, истец утверждала о предоставлении работодателю всех документов, подтверждающих соответствующее образование;

- в приказе об увольнении не содержится указаний на нарушение конкретных норм закона, послуживших основанием для её увольнения. Вменяемое истцу нарушение правил заключения трудового договора не содержится ни в одной норме ТК РФ;

- довод работодателя о том, что он заинтересован в приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не является основанием для увольнения истца по п. 11 части первой ст. 77 ТК РФ.

Дело направлено на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

____________________________________________

Статформу N П-4 о численности и зарплате нужно оформлять по новым правилам с 01.02.2025

Приказ Росстата 16 декабря 2024 г. N 647

Летом текущего года Росстат утвердил новые шаблоны отчетности для ряда форм статистического наблюдения, в том числе для формы N П-4 "Сведения о численности и заработной плате работников". По обновленной форме предстоит отчитываться с 1 февраля 2025 года. Срок сдачи сведений - с 1-го рабочего дня по 15-е число после отчетного месяца (квартала). Теперь Росстат разработал новые указания по заполнению формы N П-4.

Особое внимание следует обратить на расчет показателей списочной (СЧ) и среднесписочной численности работников (ССЧ) (пункты 16 - 24 приказа).

Новые указания вступят в силу с 1 февраля 2025 года. Действующий сейчас приказ Росстата от 22.12.2023 N 678 утратит силу.

Рекомендуем:

____________________________________________

26 декабря 2024 года

Сторонники натализма предлагают увеличить до 1,5 часов перерыв на кормление ребенка

Проект федерального закона N 805353-8

В Госдуму поступил законопроект с поправками в ст. 258 ТК РФ. Сейчас имеющим детей в возрасте до полутора лет работающим женщинам помимо обычного часа на обед полагается дополнительный перерыв для кормления ребенка каждые 3 часа в течение рабочего дня:

- 30 мин. на одного малыша;

- 1 час - на двух и более детей.

Автор законопроекта, депутат Ксения Горячева считает, что этого времени мамам недостаточно для ухода за малышом и полноценного отдыха. Особенно, если женщина живет в большом городе и ей приходится ездить домой, чтобы покормить младенца. Она предлагает увеличить получасовой перерыв на одного ребенка до 1,5 часов, а время кормления двух и более детей - до 2 часов.

По мнению депутата, предлагаемое увеличение длительности перерыва на кормление ребенка сделает фактически реализуемой данную гарантию, направленную на поддержку матери, совмещающей работу и уход за детьми. Данная мера будет способствовать снижению стресса как для женщины, так и для ребенка, а также более плавному возвращению женщины на рабочее место. Увеличение предусмотренного законодательством времени перерыва на кормление ребенка будет также способствовать более быстрому возвращению на рабочее место сотрудника - женщины, что позволит снизить издержки на поиск и найм нового (замещающего) сотрудника в условиях существующего в России дефицита кадров.

Напомним, уходящий 2024 год был объявлен в России Годом семьи. Президент РФ Владимир Путин назвал повышение рождаемости одной из ключевых задач на ближайшие десятилетия в стране. Под натализмом понимается политика поощрения роста рождаемости в обществе. В целях решения демографических проблем в России в сфере трудового права разработаны и находятся на рассмотрении Госдумы и другие законопроекты:

N 774849-8 - об обязанности работодателей переводить на удаленку беременных женщин и лиц с семейными обязанностями (см. новость от 25.11.2024);

N 754545-8 - о запрете на увольнение единственных кормильцев в многодетных семьях с детьми до 14 лет (новость от 01.11.2024);

N 752778-8 - о запрете отказывать в трудоустройстве бездетным женщинам, об установлении запрета на отзыв женщин из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (новость от 30.10.2024);

N 665857-8 - о предоставлении дополнительного выходного раз в 2 месяца работницам с детьми младше 7 лет (новость от 11.07.2024);

N 639238-8 - о сокращении на 1 час продолжительности рабочей недели женщинам с двумя и более несовершеннолетними детьми (новость от 05.06.2024);

N 596690-8 - о сокращении рабочей недели до 35 часов для многодетных родителей (новость от 10.04.2024).

Среди принятых в 2024 году федеральных законов можно отметить Законы от 08.08.2024 N 313-ФЗ и N 324-ФЗ о внесении изменений в законы о "детских" пособиях (см. новость от 13.08.2024) и Закон от 14.02.2024 N 12-ФЗ об увеличении с 14 до 16 лет возраста ребенка, до наступления которого не допускается увольнение одиноких родителей (см. новость от 15.02.2024).

Рекомендуем:

____________________________________________

Роструд указал, что обязанности по одноименным должностям могут различаться

Письмо Роструда от 12 ноября 2024 г. N ПГ/22061-6-1

В Роструде напомнили, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции, содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником либо должностной инструкцией.

Чиновники указали, что должностные обязанности по одноименным должностям могут различаться в части конкретной работы, поручаемой работнику.

Отметим, что объем и сложность выполняемой работы работниками, занимающими одинаковую должность, действительно, часто различаются. В такой ситуации суды признают законным также и установление разных окладов работникам. По их мнению, работодатель вправе применять индивидуальный подход к оплате труда каждого работника с учетом его квалификации, опыта работы, деловых качеств, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (см., например, определения Первого КСОЮ от 27.05.2024 N 8Г-13917/2024, Свердловского облсуда от 05.04.2024 N 33-5338/2024, ВС Республики Коми от 22.05.2023 N 33-3350/2023).

Рекомендуем:

____________________________________________

25 декабря 2024 года

Негативный отзыв в книге жалоб не может быть основанием для увольнения

Письмо Роструда от 17 октября 2024 г. N ПГ/20169-6-1

Один из посетителей написал жалобу на качество обслуживания и качество блюд в кафе, в связи с этим увольняют администратора этого кафе. Роструд спросили, может ли негативный отзыв в книге жалоб и предложений быть основанием для увольнения.

Чиновники напомнили, в каких случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей возможно увольнение, и сообщили, что в изложенной ситуации основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения отсутствуют.

___________________________________________

Обновлено положение о проведении общероссийского мониторинга условий и охраны труда

Приказ Минтруда России от 3 декабря 2024 г. N 661

В соответствии с национальными целями развития РФ на период до 2030 года и на перспективу до 2036 года разработано новое положение об общероссийском мониторинге состояния условий и охраны труда. Оно будет действовать с 1 января 2025 г. Прежнее положение утратит силу.

Целью мониторинга является оценка ситуации в области условий и охраны труда, а также выработка предложений по ее улучшению.

Документ определяет порядок организации и проведения мониторинга, перечень объектов мониторинга, состав сведений и форм отчетности, предоставляемых для его осуществления.

Сведения для проведения мониторинга в Минтруд будут представлять Роструд, СФР, ВНИИ труда, органы исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда, иные органы и организации (по запросу Минтруда).

Список основных объектов мониторинга изменился. В частности, добавлен пункт об управлении профессиональными рисками, включая следующие процессы функционирования СУОТ:

- обеспечения работников СИЗ;

- проведения медосмотров работников;

- обучения по охране труда работников и работодателей и проверки знания требований охраны труда, в том числе обучения по оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, обучения по применению СИЗ, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте.

Проведение мониторинга обеспечит информирование органов власти и местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, профсоюзов, их объединений, иных представительных органов по вопросам охраны труда, организаций и граждан о результатах мониторинга, в том числе для целей его использования в работе по реализации основных направлений государственной политики в области охраны труда.

Результаты мониторинга будут размещаться ежегодно на официальном сайте Минтруда России в срок до 1 октября текущего года.

____________________________________________

24 декабря 2024 года

Определены допустимые доли иностранных работников на 2025 год

Постановление Правительства РФ от 16 декабря 2024 г. N 1796

Правительство РФ установило допустимые доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в отдельных видах экономической деятельности на территории РФ, на 2025 год. В целом ограничения остались теми же, что и в прошлом году, однако для хозяйствующих субъектов, осуществляющих отдельные виды деятельности на территориях некоторых субъектов РФ, допустимая доля иностранных работников была изменена.

______________________________

* В 2024 и 2025 гг. данное ограничение не действует на территории Удмуртской Республики, Астраханской, Амурской и Волгоградской областей. На территории Удмуртской Республики допустимая доля иностранных работников установлена в размере 0%.

В 2025 году данное ограничение также не действует на территории Красноярского края, Магаданской, Новгородской, Новосибирской и Омской областей. Допустимая доля иностранных работников на территории Красноярского края установлена в размере 0%, на территории Астраханской области - в размере 40%, Новгородской области - 70%, Новосибирской области - 10%, Омской области - 75%.

** В 2025 году данное ограничение не действует на территории Астраханской и Новосибирской областей, на территории Астраханской области допустимая доля иностранных работников - 40%, на территории Новосибирской области - 10%.

*** В 2024 и 2025 гг. данное ограничение не действует на территории Хабаровского края. Допустимая доля иностранных работников на территории Хабаровского края установлена в размере 80% процентов общей численности работников.

В 2025 г. данное ограничение не действует также на территории Астраханской области (допустимая доля иностранных работников - 40%) и Новосибирской области (допустимая доля 10%).

**** В 2024 и 2025 гг. данное ограничение не действует на территории Республики Бурятия, Республики Дагестан, Краснодарского края, Амурской области и г. Москвы.

В 2025 г. данное ограничение также не действует на территории Республики Татарстан, Камчатского края, Астраханской, Волгоградской, Липецкой, Московской и Новосибирской областей.

В 2024 г. на территории Республики Дагестан и Краснодарского края допустимая доля иностранных работников установлена в размере 50% общей численности работников.

В 2025 г. на территории Республики Дагестан и Новосибирской области допустимая доля иностранных работников установлена в размере 30%, на территории Республики Татарстан, Камчатского края, Краснодарского края, Волгоградской области - 50%, на территории Астраханской области - 70%, Липецкой области - 45%.

***** В 2025 г. данное ограничение не действует на территории Краснодарского края, Астраханской и Новосибирской областей. Допустимая доля иностранных работников на территории Астраханской области - 40%, Новосибирской области - 15%.

****** В 2024 и 2025 гг. данное ограничение не действует на территории Калужской области.

В 2025 г. данное ограничение не действует также на территории Камчатского края, Нижегородской, Новосибирской, Оренбургской, Самарской и Тульской областей. Допустимая доля иностранных работников на территории Камчатского края, Нижегородской области установлена в размере 5%, на территории Новосибирской области - 10%, Оренбургской, Самарской, Тульской областей - 0%.

******* В 2025 г. данное ограничение не действует на территории Челябинской области.

******** В 2024 и 2025 гг. данное ограничение не действует:

- на территории Краснодарского края, Калужской области (допустимая доля иностранных работников установлена в размере 0%);

- для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территории Удмуртской Республики деятельность сухопутного пассажирского транспорта: перевозки пассажиров в городском и пригородном сообщении (код 49.31), по данному виду деятельности на территории Удмуртской Республики установлена допустимая доля 0%;

- для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территории Удмуртской Республики деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем (код 49.32), по данному виду деятельности на территории Удмуртской Республики установлена допустимая доля 0%.

В 2024 г. данное ограничение не действует также на территории Магаданской области.

В 2025 г. данное ограничение не действует:

- на территории Красноярского края, Амурской, Новосибирской и Тульской областей. Допустимая доля иностранных работников на территории Красноярского края установлена в размере 20%, Амурской и Тульской областей - 0%, Новосибирской области - 10%;

- для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территории Оренбургской области деятельность сухопутного пассажирского транспорта: перевозки пассажиров в городском и пригородном сообщении (код 49.31), по данному виду деятельности на территории Оренбургской области установлена допустимая доля 0%;

- для хозяйствующих субъектов, осуществляющих на территориях Оренбургской области и Свердловской области деятельность легкового такси и арендованных легковых автомобилей с водителем (код 49.32), допустимая доля иностранных работников также 0%.

********* В 2024 г. данное ограничение не действует на территории Краснодарского края и Магаданской области. На территории Краснодарского края допустимая доля иностранных работников установлена в размере 0%.

В 2025 г. ограничение не действует также на территории Красноярского края и Новосибирской области. Допустимая доля на территории Краснодарского края допустимая доля также 0%, Красноярского края - 20%, Магаданской области - 30%, Новосибирской области - 2%.

********** В 2025 г. данное ограничение не действует на территории Астраханской, Волгоградской, Новосибирской, Челябинской областей и Чукотского автономного округа. Допустимая доля на территории Астраханской области - 60%, Волгоградской области - 50%, Новосибирской области - 5%, Чукотского автономного края - 25%.

*********** В 2025 г. данное ограничение не действует на территории Астраханской, Волгоградской и Тульской областей. Допустимая доля на территории Астраханской области - 60%, Волгоградской, Тульской областей - 50%.

************ В 2025 г. данное ограничение не действует на территории Красноярского края и Новосибирской области. Допустимая доля на территории Красноярского края - 15%, Новосибирской области - 5%.

Кроме того, на 2025 год установлена допустимая доля иностранных работников для хозяйствующих субъектов, осуществляющих некоторые другие виды деятельности на территории Краснодарского края, Амурской, Калужской, Магаданской, Самарской, Рязанской, Свердловской, Тульской, Челябинской областей.

Хозяйствующим субъектам до 1 января 2025 г. необходимо привести численность используемых иностранных работников в соответствие с новым постановлением.

Напомним, что статьей 327.6 ТК РФ установлено такое основание расторжения трудового договора, как приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства.

Рекомендуем:

____________________________________________

23 декабря 2024 года

СФР сообщил, что больничный по уходу за ребенком не выплатят работающей матери, если в отпуске по уходу за этим же ребенком находится другой член семьи

Письмо СФР от 2 декабря 2024 г. N 14-20/59520

В организации работает работница, которая досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на полный рабочий день. Далее отпуск по уходу за ребенком до трех лет оформила мать работницы (бабушка ребенка). Ребенок заболел, и работница планирует оформить больничный лист по уходу за ребенком. Имеет ли она право оформить больничный лист, если в отпуске по уходу за ребенком находится бабушка ребенка? Требуется ли документальное подтверждение того, что бабушка в период болезни не осуществляет уход за ребенком?

В СФР ответили на вопросы следующим образом.

Учитывая, что Порядком формирования листков нетрудоспособности (утв. приказом Минздрава России от 23.112021 N 1089н) не предусмотрено представление застрахованным лицом каких-либо дополнительных сведений или документов при обращении в медицинскую организацию, то медицинским работником матери ребенка может быть сформирован листок нетрудоспособности по уходу за больным ребенком.

Вместе с тем в ситуации, представленной в обращении, уход за этим ребенком осуществляет бабушка, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, предоставленном ей для целей осуществления ухода за ребенком. В случае если на период осуществления матерью ухода за больным ребенком бабушка не прервет отпуск по уходу за этим ребенком, то листок нетрудоспособности, сформированный матери, оплате не подлежит.

Отметим, что ранее региональные отделения ФСС придерживались иного мнения по данному вопросу.

Рекомендуем:

____________________________________________

Разъяснен порядок предоставления больничных работающим по договорам ГПХ

Письмо Минтруда России от 29 ноября 2024 г. N 17-1/В-260

Минтруд напомнил, что с 2023 г. работающие по гражданско-правовым договорам являются застрахованными по ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Они могут получить страховое обеспечение, если сумма страховых взносов на ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, начисленная страхователями с выплат в их пользу, в том числе в рамках трудовых отношений, за календарный год, предшествующий календарному году, в котором наступил страховой случай, составит в совокупном размере не менее стоимости страхового года, определяемой как 2,9% МРОТ, установленного на начало финансового года, за который уплачиваются страховые взносы, увеличенные в 12 раз. В 2023 г. стоимость страхового года составляла 5 652,24 руб.

Исходя из положений п. 1 ст. 420 и п. 1 ст. 421 НК РФ, объектом и базой для начисления страховых взносов для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, подлежащим ОСС в соответствии с федеральными законами о конкретных видах ОСС, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые, в частности, в рамках трудовых отношений и по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг, за исключением сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами, указанных в ст. 422 НК РФ.

С 1 января 2023 г. страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, обязательное медицинское страхование уплачиваются по единому тарифу страховых взносов 30% в пределах единой предельной величины базы для исчисления страховых взносов, 15,1% - свыше единой предельной величины базы для исчисления страховых взносов (п. 3 ст. 425 НК РФ).

Как следует из статьи 146 БК РФ, страховые взносы распределяются в соответствии с установленными указанной статьей нормативами не только между бюджетами государственных внебюджетных фондов, но и по видам социального страхования, в том числе в части бюджета СФР на обязательное пенсионное страхование и ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Учитывая, что средства обязательного социального страхования носят целевой характер, страховые взносы, уплачиваемые на один вид ОСС, не могут быть направлены на финансирование расходов на выплату страхового обеспечения по другому виду ОСС.

Таким образом, в целях определения права лица, работающего по договору ГПХ, на получение страхового обеспечения по ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством учитывается сумма страховых взносов по указанному виду ОСС.

Оценку на соответствие условию о начислении необходимой суммы страховых взносов по ОСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в предыдущем году осуществляет СФР на основании данных, содержащихся в сведениях индивидуального (персонифицированного) учета в системах обязательного пенсионного и обязательного социального страхования.

____________________________________________

20 декабря 2024 года

Разработаны порядок и условия предоставления субсидий из бюджета СФР на оборудование рабочих мест для трудоустройства инвалидов

Проект приказа СФР (подготовлен 13.12.2024)

С 1 января 2024 года субсидии и гранты в форме субсидий из федерального бюджета предоставляются юридическим лицам, ИП, а также физическим лицам - производителям товаров, работ, услуг в соответствии с Правилами предоставления из бюджетов бюджетной системы РФ субсидий, утв. постановлением Правительства РФ от 25.10.2023 N 1780. В п. 3.2 данного постановления указано, что до 1 января 2027 г. решения о порядке предоставления субсидий из бюджетов государственных внебюджетных фондов России принимаются в форме правовых актов указанных фондов.

В соответствии с данной нормой СФР планирует утвердить Решение о порядке предоставления субсидий из бюджета СФР юрлицам и ИП в целях возмещения части расходов работодателей на оборудование рабочих мест для трудоустройства инвалидов I и II группы, ветеранов боевых действий, имеющих инвалидность.

Предполагается, что документ будет действовать в период с 01.01.2025 до 01.01.2027.

Субсидия будет предоставляться в целях частичного возмещения следующих расходов:

- на приобретение оборудования для оснащения рабочих мест для трудоустройства инвалидов, в том числе основное и вспомогательное оборудование, технические приспособления, рабочую и специальную мебель, средства для создания благоприятных условий для работы инвалида по профилю основного заболевания в соответствии с ИПРА;

- на монтаж и установку приобретенного оборудования для оснащения рабочих мест для трудоустройства инвалидов;

- на оборудование рабочих мест для трудоустройства инвалидов по месту проживания (надомный труд), если характер работы рекомендован ИПРА при условии оформления надомного труда в соответствии с ТК РФ.

В документе определены требования к получателям субсидии, порядок расчета размера предоставляемой субсидии, условия и порядок ее предоставления.

Планируется, что предоставление субсидии будет осуществляться в размере части понесенных затрат, но не более 200 тыс. рублей на одно рабочее место.

Показателем достижения результата использования субсидии будет являться обеспечение занятости инвалидов на оборудованные рабочие места сроком не менее 9 месяцев в течение 12 месяцев с момента заключения трудового договора.

Отметим, что в настоящее время предоставление субсидий на оборудование рабочих мест для трудоустройства инвалидов, ветеранов боевых действий предусмотрено нормативно-правовыми актами субъектов РФ (см., например, постановление Правительства Ленинградской области от 04.02.2016 N 16, постановление Правительства Белгородской области от 11.11.2024 N 543-пп).

Кроме того, до конца 2024 года действует программа субсидирования найма, в рамках которой работодатели получают господдержку за трудоустройство отдельных категорий лиц, в том числе инвалидов и ветеранов боевых действий (см. постановление Правительства РФ от 13.03.2021 N 362).

____________________________________________

Роструд разъяснил порядок перевода с дистанционной работы в офис

Письмо Роструда от 12 ноября 2024 г. N ПГ/22052-6-1

Работник устроился на работу программистом. Согласно трудовому договору работа является дистанционной. Работник получил уведомление от работодателя о том, что работники его отдела переводятся на работу в офис на постоянной основе. К уведомлению прилагалось дополнительное соглашение к трудовому договору (указан режим работы в офисе), которое он должен подписать. В ведомство поступил вопрос, правомерно ли изменение условий о режиме работы только по усмотрению работодателя, могут ли работника уволить, если он откажется от работы в офисе и подписания дополнительного соглашения.

В Роструде напомнили, что изменение условий трудового договора, в том числе перевод дистанционного работника в офис, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении условий заключается в письменной форме.

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. При ее отсутствии или отказе работника трудовой договор прекращается.

Рекомендуем:

____________________________________________

19 декабря 2024 года

Подготовлены рекомендации РТК по поддержке работников с семейными обязанностями

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии... (утв. решением РТК по регулированию социально-трудовых отношений от 29 ноября 2024 г., протокол N 9пр)

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений подготовила рекомендации сторонам социального партнерства по разработке и реализации мероприятий корпоративной социальной политики по поддержке работников с семейными обязанностями.

РТК напомнила, что в соответствии с национальными целями развития России обеспечение сохранения населения, укрепление здоровья и повышение благополучия людей, поддержка семей относятся к приоритетам социальной и демографической политики. Работодателям наряду с государством и при участии профсоюзных организаций (при наличии) рекомендуется формировать корпоративную социальную политику, направленную на поддержку работников с семейными обязанностями и ориентированную на приоритеты демографического развития страны.

Например, с целью создания условий для гармоничного совмещения работы и профессионального развития работников с рождением и воспитанием детей, в частности, рекомендуется:

- создание условий для работы в режиме неполного рабочего времени, по гибкому графику, в режиме дистанционной работы беременным женщинам, многодетным работникам, при досрочном выходе работников из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до завершения ребенком обучения в начальной школе для одного из родителей;

- предоставление очередного отпуска в удобное для работника с детьми время (например, во время школьных каникул);

- предоставление дополнительных (оплачиваемых/неоплачиваемых) дней отпуска в связи со значимыми семейными событиями (рождение/усыновление ребенка, регистрация брака, поступление ребенка в первый класс, выпуск ребенка из школы, поступление ребенка в учебное заведение в другом городе, сбор или встреча ребенка/супруга на/с военной службы, смерть близкого родственника и др.);

- компенсация (полная/частичная) стоимости услуг кратковременного присмотра за ребенком в рабочие дни работника;

- компенсация (полная/частичная) расходов на внеурочные занятия детей школьников, например, расходы на группы продленного дня, школьные кружки и др.

Также рекомендуется рассматривать включение в комплекс мероприятий корпоративной социальной политики, например, таких мер:

- выплата материальной помощи по случаю рождения ребенка, по случаю значимых семейных событий (регистрация брака, юбилей семейной жизни и др.);

- регулярная (ежемесячная) выплата материальной помощи на обеспечение ухода за ребенком в возрасте до трех лет, приобретение товаров первой необходимости, включая питание и лекарства, в первые три года жизни с момента рождения ребенка;

- регулярная (ежемесячная/ежеквартальная/ежегодная) выплата материальной помощи многодетной семье работника, одинокому родителю из числа работников и пр.

____________________________________________

Минтруд: если работник менял место работы, использовать допвыходные для ухода за ребенком-инвалидом (до 24 дней подряд) он сможет только по мере их накопления у нового работодателя

Письмо Минтруда России от 12 декабря 2024 г. N 14-6/ООГ-7162

В Минтруд поступил вопрос, зависит ли количество предоставляемых работнику дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом от стажа работы у работодателя, может ли работник использовать у нового работодателя накопленные ранее выходные дни на прежнем месте работы.

В ст. 262 ТК РФ и Правилах предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами, утв. постановлением Правительства РФ от 6 мая 2023 г. N 714, не говорится о том, что количество накопленных, неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней исчисляется в зависимости от стажа работы родителя (опекуна, попечителя) у нового работодателя. Напротив, в п. 4 Правил указано, что в случае наличия предыдущего места работы по трудовому договору в пределах календарного года, в котором предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни, для предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней родитель (опекун, попечитель) представляет работодателю, в частности, справку с предыдущего места работы о том, что на дату увольнения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном году им не использованы или использованы частично. В случае если дополнительные оплачиваемые выходные дни использованы частично, в справке указываются даты (дата) использования и общее количество использованных дополнительных оплачиваемых выходных дней в календарном году.

Отсюда, по нашему мнению, следует вывод о том, что если работник уволился, на новом месте работы накопленные дополнительные оплачиваемые выходные дни не сгорают и не обнуляются (если не наступил новый календарный год). Однако в Минтруде считают иначе.

Чиновники сообщили, что Правилами не установлены положения, предусматривающие предоставление неиспользованных дополнительных оплачиваемых выходных дней по новому месту работы (у другого работодателя).

Рекомендуем:

____________________________________________

18 декабря 2024 года

Снег и сильный ветер не причина, чтобы не исполнять свои трудовые обязанности

Определение Архангельского областного суда от 20 июня 2024 г. N 33-4626/2024

Компания, эксплуатирующая наплавной мост, привлекла своего работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания и снизила ему размер премии за февраль 2023 г. за нарушение должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в неисполнении должностных обязанностей без уважительной причины.

Согласно должностной инструкции работника в его обязанности входит уборка снега и льда с проезжей части, обход и осмотр подъездных путей, понтонной части моста, принятие мер к устранению дефектов подъездных путей и моста; поддержание чистоты и порядка и др.

В ПВТР прописано, что в течение рабочей смены предусмотрен обеденный перерыв продолжительностью 1 час и три специальных перерыва продолжительностью по 10 минут каждый. При этом время начала и окончания перерывов для каждой группы работников устанавливается решением непосредственного руководителя.

В смены 10 и 11 февраля 2023 г. работник имел право на 4 перерыва для отдыха, общая продолжительность которых в течение одной рабочей смены не должна была превышать 1 час 30 минут, однако работник использовал 10 февраля 6 перерывов для отдыха общей продолжительностью 4 часа 22 минуты, а 11 февраля - 7 перерывов общей продолжительностью 3 часа 54 минуты.

Так как работник самовольно и значительно увеличил себе продолжительность отдыха, работодатель его наказал. Работник с наказанием не согласился и потребовал в суде признать приказ о наложении взыскания незаконным, обязать работодателя выплатить премию.

При этом он указывал на следующие обстоятельства:

- 10 февраля весь день шел снег с сильным ветром, а 11 февраля ему требовалось дополнительное время на отдых;

- в спорные периоды времени он выполнил уборку моста от снега, а другой работы у него не имелось;

- конкретные периоды времени для перерывов, связанных с отдыхом и питанием, а также для специальных перерывов работодателем на февраль 2023 г. (в том числе на смены 10 февраля 2023 г. и 11 февраля 2023 г.) не устанавливались.

Суды отклонили эти доводы, так как:

- в отсутствие снега и льда на проезжей части истец обязан был приступить к исполнению других обязанностей, которые предусмотрены его должностной инструкцией, а не находиться в бытовом помещении, предназначенном для отдыха и питания;

- каких-либо уважительных причин для неисполнения должностных обязанностей в течение указанного времени истцом не приведено;

- ссылка истца на то, что графиком работы на февраль 2023 г. не были установлены периоды времени, в течение которых он мог использовать перерывы на отдых, является несостоятельной, поскольку неустановление работодателем конкретных периодов времени для перерывов не позволяет работнику нарушать общую продолжительность таких перерывов, определенную работодателем.

В удовлетворении исковых требований работнику отказали.

Рекомендуем:

____________________________________________

Новые правила финобеспечения мер по сокращению травматизма: комментарий СФР

Информация СФР от 12 декабря 2024 года

СФР напоминает, что с 2025 года изменятся правила компенсации работодателям затрат на предупредительные меры, за счет которых компании сокращают производственный травматизм и профессиональные заболевания (мы писали об этом ранее).

Теперь работодатели будут предоставлять в Социальный фонд только заявление и план финансового обеспечения предупредительных мер. Ранее для получения компенсации был необходим более объемный пакет документов.

После выполнения предупредительных мер (или хотя бы одной) работодатель обращается в СФР с заявлением о возмещении произведенных расходов на оплату предупредительных мер. Если представленные документы, подтверждающие произведенные расходы, потребуется откорректировать, то это можно будет сделать в течение 5 рабочих дней.

Обновление порядка предоставления компенсации затрат на охрану труда направлено на создание более гибкой и доступной системы поддержки работодателей, а также снижение рисков производственного травматизма. Упрощенный процесс получения финансовых средств позволит повысить уровень безопасности на рабочих местах и защитить здоровье еще большего количества работников.

Рекомендуем:

____________________________________________

17 декабря 2024 года

Роструд сообщил о том, что запрета на разделение дней основного и дополнительного отпусков в законе нет

Письмо Роструда от 10 октября 2024 г. N ПГ/19708-6-1

У работника на рабочем месте установлены вредные условия труда, и поэтому предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск. Руководство настаивало, чтобы дни дополнительного отпуска присоединялись к основному отпуску. Роструд спросили, правомерно ли такое требование и можно ли вносить в график отпусков дни дополнительного оплачиваемого отпуска отдельно от основного отпуска.

Чиновники пояснили, что в трудовом законодательстве нет запретов на объединение или разделение дней отпусков основного и дополнительного. При этом разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части возможно только по соглашению между работником и работодателем, если такое соглашение не достигнуто, отпуск предоставляется в полном объеме.

____________________________________________

Минтруд высказался по вопросу прохождения обязательных медосмотров работниками организаций коммунально-бытового обслуживания населения

Письмо Минтруда России от 24 сентября 2024 г. N 15-2/ООГ-3031

Согласно ст. 69 ТК РФ случаи проведения обязательных предварительных медосмотров устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. В силу ст. 220 ТК РФ полномочия по определению вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, предоставлены Минздраву России совместно с Минтрудом России. Во исполнение этой нормы принят приказ Минтруда России и Минздрава России от 31.12.2020 N 988н/1420н (далее - Приказ N 988н/1420н). При этом в принятом отдельно Минздравом России приказе от 28.01.2021 N 29н (далее - Приказ N 29н) также имеется перечень работ, при которых проводятся обязательные медосмотры. Данный перечень шире, чем тот, который содержится в Приказе N 988н/1420н. В частности, в нем упомянуты работы в организациях, деятельность которых связана с коммунальным и бытовым обслуживанием населения. В связи с этим в Минтруд поступили два вопроса:

- какой федеральный закон дает основание для установления данного основания медосмотра нормативным актом Минздрава России;

- обязаны ли работники указанных организаций проходить предварительные медицинские осмотры с учетом положений ст. 69 ТК РФ.

Полагаем, из письма Минтруда следует, что работники организаций коммунально-бытового обслуживания обязаны проходить медосмотр, а руководствоваться следует сразу двумя перечнями. Так, чиновники пояснили, что основаниями включения работников в список работодателя для прохождения обязательных медицинских осмотров являются:

1) вредные условия труда, которые определяются по результатам СОУТ;

2) наличие на рабочем месте отдельных химических веществ, наличие которых также определяется в рамках проведения СОУТ;

3) выполнение работ вне зависимости от класса условий труда на рабочем месте, перечисленных в разделе VI Приказа N 988н/1420н, а также работ, при выполнении которых осуществляется непосредственный контакт с пищевыми продуктами в процессе их производства, хранения, транспортировки и реализации, работ на водопроводных сооружениях, имеющих непосредственное отношение к подготовке воды, а также обслуживанию водопроводных сетей, работ в организациях, деятельность которых связана с воспитанием и обучением детей, работ в организациях, деятельность которых связана с коммунальным и бытовым обслуживанием населения, и работ в медицинских организациях, перечисленных в пунктах 23 - 27 приложения к Приказу N 29н и требующих проведения предварительных (при поступлении на работу) и периодических обязательных медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

По другому вопросу в письме сообщается, что Приказ N 988н/1420н подготовлен в пределах полномочий Минтруда России в целях определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

В соответствии со статьей 34 Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения работники отдельных профессий, производств и организаций при выполнении своих трудовых обязанностей обязаны проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний.

Соответствующих полномочий, связанных с вопросами санитарно-эпидемиологического благополучия населения, у Минтруда России не имеется, в связи с чем перечень отдельных работ, при выполнении которых работники подлежат прохождению обязательных медицинских осмотров, включен в Приказ N 29н (пункты 23 - 27 раздела VI приложения к Порядку).

Рекомендуем:

____________________________________________

Работникам федеральных учреждений в районах Крайнего Севера установлена дополнительная надбавка к зарплате

Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2024 г. N 1758

Положение N 583 об установлении систем оплаты труда работников федеральных органов и учреждений дополнено новой нормой, которая в дополнение к процентной надбавке к зарплате за стаж работы на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях устанавливает новую стимулирующую выплату.

Получателем надбавки будут работники, заключившие трудовой договор с федеральным учреждением на срок не менее трех лет. Срок получения выплаты - шесть лет со дня подписания трудового договора.

Доплата будет рассчитываться в процентах к окладу. Конкретный размер и условия ее назначения определит орган-учредитель с учетом укомплектованности кадрами и в пределах фонда оплаты труда подведомственного учреждения.

Новые нормы вступают в силу с 25 декабря 2024 года.

____________________________________________

"Земский" врач вернет часть полученной единовременной выплаты пропорционально неотработанному за 5 лет времени из-за отпусков по беременности и по уходу за ребенком

Определение Восьмого КСОЮ от 07 ноября 2024 г. по делу N 8Г-20089/2024

Молодая врач-невролог, отработавшая 5 лет в сельской больнице по программе "Земский доктор", неожиданно (после увольнения) получила от регионального минздрава требование вернуть значительную часть средств из полученного миллиона.

По подсчетам минздрава, она не исполняла трудовую функцию (без учета очередных ежегодных оплачиваемых отпусков) в течение продолжительного периода времени (более тысячи дней, среди них дни отпуска без сохранения заработной платы, дни отпуска по беременности и родам, дни отпуска по уходу за ребенком). В итоге от врача потребовали вернуть сумму, "причитающуюся" на указанные дни. Гражданка с таким требованием не согласилась и обратилась в суд.

Три инстанции ее не поддержали, указав, что:

- единовременные выплаты "земскому доктору" обеспечиваются из средств межбюджетных трансфертов, которые предоставляются при условии принятия соответствующего регионального акта;

- принятый регионом Порядок предоставления в 2018 году (в котором стороны заключили договор о предоставлении единовременной компенсационной выплаты) единовременных компенсационных выплат отдельным категориям медработников в сельских населенных пунктах предусматривал заключение с медработником договора о выплате, по условиям которого медработник обязуется исполнять трудовые обязанности в течение 5 лет со дня заключения договора на должности в соответствии с трудовым договором при условии продления договора на период неисполнения трудовой функции в полном объеме (кроме времени отдыха, предусмотренного ст. 106 и 107 ТК РФ) и возвратить в краевой бюджет часть выплаты, рассчитанную пропорционально неотработанному периоду со дня прекращения трудового договора до истечения 5-летнего срока (за исключением случаев прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77, пп. 5-7 части первой ст. 83 ТК РФ);

- в октябре 2023 г. действие трудового договора, заключенного с истцом, прекращено в связи с ее увольнением по собственному желанию на основании п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ;

- в периоды нахождения истца в отпусках без сохранения заработной платы, отпусках по беременности и родам, отпусках по уходу за ребенком, в периоды временной нетрудоспособности (несмотря на то что региональный минздрав "уточнил" сумму к взысканию с врача, уменьшив ее на сумму отработки за 101 день временной нетрудоспособности, не связанной с беременностью и родами) истец не исполняла свою трудовую функцию, в связи с чем в силу положений договора с региональным минздравом она обязана была продлить договор на указанный срок неисполнения трудовой функции или возвратить часть полученной единовременной компенсационной выплаты пропорционально неотработанному времени.

____________________________________________

16 декабря 2024 года

В ТК РФ разграничили понятия "руководитель организации" и "руководитель структурного подразделения"

Федеральный закон от 13 декабря 2024 г. N 470-ФЗ

К числу категорий работников, с которыми Трудовой кодекс РФ допускает заключение по соглашению сторон срочного трудового договора, относятся, в частности, руководители организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части второй ст. 59).

Применение абзаца восьмого части второй ст. 59 ТК РФ сопровождалось в судебной практике различным толкованием понятия "руководитель организаций":

- одни суды приходили к выводу о том, что работники, замещающие должности руководителей структурных подразделений организаций, не выполняют функций единоличного исполнительного органа организации и потому не могут быть отнесены к руководителям организаций. По этой причине с ними не могут заключаться срочные трудовые договоры со ссылкой на абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ (определения Четвертого КСОЮ от 13.04.2021 N 88-10362/2021 и от 11.01.2022 N 88-27076/2021);

- другие суды, напротив, относили к руководителям организаций не только должностных лиц, осуществляющих руководство организацией в целом, но и иных работников, которые в той или иной мере наделены управленческими полномочиями и выполняют определенные организационно-распорядительные функции. Абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ интерпретировался ими как позволяющий заключать срочный трудовой договор фактически с любым руководителем, включая руководителей структурных подразделений организации, что предполагало в дальнейшем возможность их увольнения по истечении срока трудового договора (определения ВС РФ от 22.01.2018 N 58-КГ17-18, Четвертого КСОЮ от 21.12.2021 N 88-24268/2021).

Конституционный Суд РФ постановлением от 19.12.2023 N 59-П признал абзац восьмой части второй ст. 59 ТК РФ не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой он допускает различный подход к решению вопроса о возможности заключения срочного трудового договора с работником, замещающим должность руководителя структурного подразделения организации, а также о правомерности увольнения такого работника в связи с истечением срока трудового договора.

Во исполнение данного постановления принят федеральный закон о внесении изменений в ТК РФ. Целью поправок является устранение сложившейся правовой неопределённости в понимании содержания термина "руководитель организации" и недопущение заключения срочных трудовых договоров с работниками, замещающими должности руководителей структурных подразделений организаций, на основании абзаца восьмого части второй ст. 59 ТК РФ.

Указанные изменения в ТК РФ вступили в силу с 13.12.2024. При этом срочные трудовые договоры с руководителями структурных подразделений, заключенные на основании абзаца восьмого части второй ст. 59 ТК РФ, считаются заключенными на неопределенный срок при отсутствии иных оснований для заключения срочных трудовых договоров. Если иные основания для заключения срочного трудового договора имеются, трудовые договоры необходимо привести в соответствие с положениями ТК РФ в период до 01.03.2025.

Кроме того, в связи с принятием нового закона с 01.01.2025 в ст. 252 ТК РФ будет зафиксировано право Правительства РФ устанавливать (с учетом мнения РТК) особенности регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая временный перевод работников от одного работодателя к другому) в случае катастрофы, аварии, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Также вносятся изменения в часть вторую статьи 284 ТК РФ, представляющую возможность работать по совместительству полный рабочий день (смену) в случаях, установленных Правительством РФ.

В настоящее время возможность работать на полной ставке (во время приостановления деятельности работодателя, эвакуации (временного отселения), а также в случае, когда работники вынужденно покинули территории субъектов РФ, указанных в пункте 3 Указа Президента РФ от 19.10.2022 N 757 (Крым, Краснодарский край, Белгородская, Брянская, Воронежская, Курская, Ростовская области и г. Севастополь)) и возможность временного перевода работников к другому работодателю предусмотрены Особенностями правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 - 2024 годах, утвержденными постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511 в рамках временных полномочий, установленных Федеральным законом от 08.03.2022 N 46-ФЗ.

Рекомендуем:

____________________________________________

Минтруд распределил квоту на привлечение трудовых мигрантов на 2025 год

Приказ Минтруда России от 9 декабря 2024 г. N 680

В 2025 г. в визовом порядке в Россию пригласят 234 958 иностранных работников. Минтруд распределил между регионами квоту на выдачу им приглашений на въезд и разрешений на работу.

Также распределена квота на выдачу разрешений на работу по приоритетным профессионально-квалификационным группам.

Рекомендуем:

___________________________________________

13 декабря 2024 года

Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее

Определение Четвертого КСОЮ от 25 сентября 2024 г. N 8Г-26837/2024

В соответствии с частью первой ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В качестве даты издания приказа об увольнении всегда следует указывать дату его фактического оформления. Приказ об увольнении может быть издан работодателем заранее - до наступления уже известной даты увольнения, нарушения законодательства в такой ситуации нет. Данный тезис довольно часто воспроизводится судами: см., например, определения Шестого КСОЮ от 21.07.2022 N 8Г-13384/2022, Верховного Суда Республики Северной Осетия - Алания от 28.07.2022 N 33-1644/2022, Тульского областного суда от 04.10.2022 N 33-2894/2022.

Недавно об этом напомнил и Четвертый КСОЮ. Работница, уволенная по собственному желанию, требовала в суде признать приказ об увольнении незаконным, так как приказ об увольнении датирован ранее даты увольнения. Суд указал, что трудовое законодательство не устанавливает требования о том, чтобы дата увольнения всегда совпадала с датой издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. В общем случае приказ о прекращении трудового договора может быть издан работодателем как в день увольнения работника, так и заранее.

Рекомендуем:

___________________________________________

Нельзя сократить работника во время больничного

Письмо Роструда от 1 ноября 2024 г. N ПГ/21320-6-1

В Роструде напомнили о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Следовательно, работник не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников в период его временной нетрудоспособности. Увольнение работника в таком случае может быть осуществлено в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности.

Рекомендуем:

___________________________________________

12 декабря 2024 года

Утверждены квоты на выдачу в 2025 году "визовым" иностранцам приглашений на въезд и разрешений на работу

Постановление Правительства РФ от 3 декабря 2024 г. N 1707

В отношении иностранных работников, прибывающих в Российскую Федерацию на основании визы, действует система квотирования: Правительство РФ ежегодно определяет потребность в привлечении таких работников (в том числе по приоритетным профессионально-квалификационным группам), утверждает квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности и квоты на выдачу разрешений на работу.

Потребность в иностранных работниках, прибывающих в Россию в визовом порядке, на 2025 г. составит 234 958 человек. Столько же выдадут приглашений на въезд и разрешений на работу. Квота распределена по приоритетным профессионально-квалификационным группам. Больше всего потребность в квалифицированных рабочих на крупных и мелких промышленных предприятиях. Наименьшая потребность - в специалистах в области биологических, сельскохозяйственных наук и здравоохранения.

Утвержденные правительством квоты впоследствии распределит по субъектам РФ Минтруд.

Рекомендуем:

___________________________________________

Обязан ли работодатель выдать работнику по его требованию материалы служебной проверки?

Определение Томского областного суда от 29 мая 2024 г. N 33-1547/2024

Согласно части первой ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое).

Как видно из приведенной нормы, перечень подлежащих выдаче работнику документов исчерпывающим не является. Вопрос же о том, какие именно документы можно считать связанными с работой конкретного работника, а какие нельзя, нередко вызывает споры на практике.

Например, в отношении материалов служебной проверки встречается позиция о том, что такие материалы не обладают теми свойствами, которые позволяли бы отнести их к документам, связанным с работой работника, и, как следствие, требовать выдачи их копий на основании ст. 62 ТК РФ работник не вправе (см., например, определения Астраханского облсуда от 14.08.2024 N 33-2906/2024, Камчатского краевого суда от 11.10.2024 N 33-1699/2024).

Однако Томский областной суд высказал иное мнение по данному вопросу.

Работник со ссылкой на ст. 62 ТК РФ обратился к работодателю с требованием о предоставлении копий приказа о создании комиссии для служебной проверки, акта служебного расследования, уведомления о даче письменного объяснения. Работодатель в предоставлении документов отказал, а суд первой инстанции признал отказ в выдаче документов законным.

Однако, по мнению Томского облсуда, суждение суда первой инстанции о том, что требуемые работником документы не связаны с его работой и не подлежат выдаче на основании ст. 62 ТК РФ, нельзя признать законным. Данные документы являются документами, относящимися к расследованию служебного нарушения именно этим работником, в связи с чем относятся к числу документов, непосредственно связанных с его работой. Работник вправе получить эти документы. В итоге решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение о признании незаконным отказа работодателя в предоставлении документов.

Ранее похожее мнение высказывал Хабаровский краевой суд (см. определение от 11.08.2023 N 33-5086/2023): учитывая, что служебная проверка проведена в связи с трудовыми правоотношениями, возникшими между работником и работодателем, работодатель обязан предоставить работнику материалы служебной проверки.

Рекомендуем:

___________________________________________

11 декабря 2024 года

Роструд разъяснил, можно ли понизить в должности работника, который не справляется с работой

Письмо Роструда от 2 ноября 2024 г. N ПГ/21518-6-1

В Роструд поступил вопрос, может ли работодатель в принудительном порядке перевести работника, который не справляется со своими обязанностями, на нижестоящую должность.

Чиновники напомнили, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Так, частью второй ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй данной статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (часть третья ст. 72.2 ТК РФ).

В изложенной ситуации временный перевод на нижестоящую должность возможен только с письменного согласия работника.

Рекомендуем:

___________________________________________

СФР подготовил разъяснения по профзаболеваниям

Информация СФР "Профессиональное заболевание", 2024 г.

СФР опубликовал консультационный материал "Профессиональное заболевание".

Документ содержит:

- описание категорий застрахованных лиц;

- определения понятий острого и хронического профессиональных заболеваний;

- последовательность действий при установлении работнику соответствующего диагноза;

- порядок изменения или отмены диагноза;

- правила расследования и учета профзаболеваний;

- нюансы оформления акта о случае профессионального заболевания;

- способы подачи материалов расследования.

Также в материале СФР сообщается, что срок давности по расследованию профессионального заболевания законодательством не предусмотрен.

Для проведения экспертизы в целях проверки наступления страхового случая в территориальный орган СФР по месту регистрации работодателя необходимо представить:

- материалы расследования несчастного случая или случая профессионального заболевания (акт Н-1, акт формы 5, заключение о тяжести травмы (заверенные в установленном порядке копии), протокол осмотра места происшествия, протоколы опроса пострадавшего, очевидцев несчастного случая, должностных лиц, копии трудовой книжки или трудового/гражданско-правового договора (заверенные в установленном порядке), приказ о создании комиссии, медицинское заключение о возможном нахождении пострадавшего при его поступлении в медицинскую организацию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда, решение о продлении срока расследования несчастного случая (при наличии), другие документы по усмотрению комиссии);

- сопроводительное письмо (не обязательно).

При обращении представителя организации также потребуются:

- доверенность, оформленная в установленном порядке (на бланке организации);

- документ, удостоверяющий личность представителя.

Рекомендуем:

___________________________________________

10 декабря 2024 года

ВС РФ признал незаконным увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей

Определение Верховного Суда РФ от 7 октября 2024 г. N 36-КГПР24-3-К2

Заведующую офтальмологическим детским отделением больницы уволили по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ. Суды трех инстанций посчитали увольнение законным, но с их решением не согласился Верховный Суд РФ.

1. В соответствии с приказом об увольнении гражданка уволена за дисциплинарный проступок, выразившийся в нарушении положений должностной инструкции и трудового договора, неисполнении распоряжения непосредственного руководителя о распределении обязанностей между врачами-офтальмологами в октябре 2022 г., что привело к факту несвоевременного оказания медицинской помощи пациенту, а также за наличие дефектов при оказании медицинской помощи с 12 по 21 октября 2022 г., выявленных при проведении работодателем внутреннего контроля качества.

ВС РФ отметил, что письменные заявления гражданки на имя главного врача больницы от 21 и от 27 октября 2022 г., которые указаны в приказе в качестве основания к увольнению и поименованы работодателем как объяснительные, таковыми по смыслу части первой ст. 193 ТК РФ не являются. Эти заявления составлены по результатам проведения совещания в больнице, касаются вопроса осуществления лечебного процесса и не объясняют те нарушения, которые вменяются в качестве дисциплинарного проступка.

Следовательно, вывод судов о соблюдении работодателем порядка привлечения гражданки к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является незаконным.

2. При увольнении работницы не учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, ее предшествующая профессиональная деятельность и отношение к работе. Она проработала в больнице 44 года, из них 12 лет в качестве заведующей офтальмологическим детским отделением, имеет большое количество благодарностей и наград, регулярно повышает свой профессиональный уровень, за все время работы нареканий от пациентов и дисциплинарных взысканий не имела до смены в 2021 году руководства больницы.

Между тем документы, представленные работницей в подтверждение нарушения работодателем положений части пятой ст. 192 ТК РФ (о соразмерности дисциплинарного взыскания совершенному проступку) были отвергнуты судами первой и апелляционной инстанций, а свои выводы о том, что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного ею проступка, судебные инстанции основывали исключительно на доказательствах, представленных работодателем. Тем самым судебные инстанции фактически встали в спорных правоотношениях на сторону работодателя, создав ответчику необоснованные преимущества, что привело к нарушению принципов гражданского судопроизводства - состязательности и равноправия сторон.

Утверждение судов о том, что наличие межличностного конфликта между работницей и заместителем главного врача правового значения не имеет и не подтверждает предвзятое отношение к работнице со стороны руководства больницы, по мнению ВС РФ, является несостоятельным. Действия работодателя по неоднократному привлечению гражданки за небольшой промежуток времени к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения (5 приказов в период с декабря 2021 г. по ноябрь 2022 г.), могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя ввиду конфликтных отношений между сторонами.

3. В ходе рассмотрения дела судами установлено, что заведующей офтальмологическим отделением нагрузка между врачами-офтальмологами была распределена в день их направления руководством в отделение, иных указаний по распределению нагрузки от руководства больницы не поступало, локального нормативного акта о распределении нагрузки между врачами в офтальмологическом детском отделении больницы не имелось, заведующей была оказана консультация пациенту (которому согласно приказу об увольнении была несвоевременно оказана медпомощь), мать данного пациента не предъявляла претензий к качеству оказанной медицинской помощи.

Следовательно, у судов не было оснований для вывода о наличии в действиях заведующей отделением дисциплинарного проступка и для отказа в удовлетворении ее требований о признании увольнения незаконным.

Рекомендуем:

___________________________________________

9 декабря 2024 года

Интересные примеры из судебной практики 2024 г. по спорам о взыскании расходов на обучение по ученическим договорам

Работодатели иногда вкладываются в обучение работника или лица, ищущего работу, ожидая, что затраты окупятся. Однако это происходит не всегда. Мы подобрали несколько интересных споров об отказе во взыскании затраченных на обучение средств с работника, уволившегося до окончания срока отработки.

Увольнение в связи с переводом к другому работодателю, осуществляющему деятельность в том же холдинге, не может расцениваться как несоблюдение условий ученического договора

Определение Второго КСОЮ от 25 января 2024 г. по делу N 8Г-36565/2023

Работник должен был после обучения проработать в ПАО "Аэрофлот" не менее 3-х лет. Он прошел обучение, был допущен к вводу в строй (стажировке в рейсовых условиях) в качестве командира воздушного судна, однако спустя месяц программа ввода в строй в качестве командира воздушного судна была прекращена работодателем в связи с нецелесообразностью.

Трудовой договор был прекращен по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ с последующим переводом в АО "Авиакомпания "Россия", которая входит в холдинговую группу "Аэрофлот". ПАО "Аэрофлот" пыталось взыскать расходы на обучение, указывая, что ПАО "Аэрофлот" и АО "Авиакомпания "Россия" являются разными юридическими лицами.

Суды пришли к выводу о том, что в данном случае увольнение не может расцениваться как несоблюдение условий ранее заключенных между сторонами соглашения и ученического договора, которые влекут обязанность работника возместить расходы на его обучение, учитывая обстоятельства перевода, характер продолжения трудовой деятельности работника и то, что акционерные общества входят в авиационный холдинг Группа "Аэрофлот".

Вынужденный характер прекращения трудового договора по собственному желанию исключает возложение на работника обязанности по возмещению затрат на обучение

Определение Первого КСОЮ от 04 марта 2024 г. по делу N 8Г-4521/2024

В другом споре работник (второй пилот) ПАО "Аэрофлот" также перешел в АО "Авиакомпания "Россия". Компании и работник заключили трехстороннее соглашение о передаче АО "Авиакомпания "Россия" прав требования задолженности, возникшей из-за прекращения трудовых отношений между ПАО "Аэрофлот" и гражданином до истечения срока отработки, установленного ученическим договором. Работник уволился по собственному желанию. Суд отказал АО "Авиакомпания "Россия" во взыскании расходов на обучение, так как работник вынужденно прекратил трудовые отношения: по независящим от него причинам его систематически не обеспечивали работой, в результате чего он был лишен существенной части заработка и возможности досрочного выхода на пенсию.

ВС РФ напомнил, что нужно оценивать реальную возможность гражданина возместить расходы на обучение

Определение Верховного Суда РФ от 29 июля 2024 г. N 4-КГ24-33-К1

ВС РФ, ссылаясь, в частности, на разъяснения Пленума ВС РФ, напомнил, что суд при разрешении вопроса о размере ущерба, подлежащего взысканию в данном случае с гражданина, прошедшего обучение за счёт работодателя, не вправе действовать произвольно, а должен учитывать все обстоятельства, касающиеся имущественного и семейного положения такого гражданина, а также соблюдать общие принципы юридической, следовательно, и материальной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина.

Суды, указывая на отсутствие оснований для снижения подлежащей взысканию с гражданки суммы затрат на её обучение (1 416 857 руб.), исходили лишь из того, что она трудоустроена, на иждивении каких-либо лиц не имеет, кредитные обязательства у неё отсутствуют.

Однако гражданка приводила доводы о том, что размер её ежемесячной заработной платы составляет 51 000 руб., что она одна проживает в арендованной квартире, за которую платит ежемесячно 30 000 руб., и об отсутствии у неё при таких обстоятельствах реальной возможности возместить затраты на её обучение в заявленном истцом размере. ВС РФ направил дело на пересмотр.

Верховный Суд Республики Карелия со ссылкой на приведенное выше определение ВС РФ счел возможным уменьшить размер заявленного к взысканию ущерба с гражданки, у которой отсутствует какое-либо недвижимое имущество, транспортные средства, при этом учитывается также состояние ее здоровья (переутомление, подъемы артериального давления) (см. определение от 16 сентября 2024 г. по делу N 33-2977/2024).

Ученик, являющийся ветераном боевых действий, возмещать расходы не обязан

Определения Третьего КСОЮ от 07 августа 2024 г. по делу N 8Г-15889/2024, от 19 июня 2024 г. по делу N 8Г-8899/2024 и Санкт-Петербургского городского суда от 23 июля 2024 г. по делу N 33-18382/2024

Подпункт 17 п. 1 ст. 16 Закона о ветеранах гарантирует ветеранам боевых действий предоставление такой меры поддержки, как профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя. В связи с этим, по мнению некоторых судов, условия ученического договора и требования статьей 207, 249 ТК РФ, обязывающие работника возместить работодателю затраты, понесенные в связи с обучением, противоречат указанному положению Закона о ветеранах и не подлежат применению (см., например, определение Ленинградского облсуда от 24 января 2023 г. по делу N 33-105/2023).

Однако Третий КСОЮ и Санкт-Петербургский городской суд считают, что ученик, являющийся ветераном боевых действий, не обязан возмещать расходы даже тогда, когда ученический договор заключен с ним как с лицом, ищущим работу, и когда трудовых отношений еще нет.

Рекомендуем:

___________________________________________

В Трудовом кодексе установят приоритет граждан РФ при приеме на работу

Проект федерального закона N 785205-8

В действующей редакции Трудового кодекса РФ в подпункте 3 части первой ст. 351.5 установлено, что работодатели, признаваемые резидентами территории опережающего развития в соответствии с законодательством о территориях опережающего развития в Российской Федерации, привлекают и используют иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности на территории опережающего развития в порядке и на условиях, которые предусмотрены РФ и законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации, при этом при приеме на работу, при прочих равных условиях, приоритет имеют граждане Российской Федерации.

Однако общая норма, закрепляющая приоритет трудоустройства граждан Российской Федерации, в Трудовом кодексе отсутствует.

В связи с этим предлагается нормативно закрепить приоритет трудоустройства граждан России, возможность заключения трудового договора с иностранными гражданами или лицами без гражданства только в случае невозможности обеспечить занятие вакантной должности гражданами РФ.

___________________________________________

Медработники бригад скорой помощи и педагоги, пострадавшие во время работы, получат право на бесплатную юридическую помощь

Проект федерального закона N 782448-8

В Госдуму внесен проект поправок к закону о бесплатной юридической помощи в РФ, которые расширяют круг получателей такой помощи.

В перечень категорий граждан, имеющих такую льготу, предложено включить:

- медицинских работников выездных бригад СМП, но только в случае, если при исполнении ими своих служебных обязанностей причинен вред здоровью преступлением или административным правонарушением, и только по вопросам, связанным с возмещением этого вреда;

- педагогических работников - по вопросам, связанным с нарушением права на уважение человеческого достоинства, защитой от всех форм физического и психического насилия, оскорбления личности.

___________________________________________

6 декабря 2024 года

ВС РФ: срок исковой давности по спорам об увольнении нельзя исчислять с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права

Определение Верховного Суда РФ от 21 октября 2024 г. N 127-КГ24-14-К4

При устройстве на работу гражданин подписал трудовой договор с работодателем, составленный в двух экземплярах, однако экземпляр трудового договора с подписью работодателя ему возвращён не был, но он был фактически допущен работодателем к работе, лично выполнял свои трудовые обязанности.

10.03.2022 работодатель не допустил работника на рабочее место ввиду произошедшего у него конфликта с его непосредственным начальником, работнику было устно объявлено об увольнении. В этот день работник узнал также об отсутствии оформления его трудовых отношений, после чего неоднократно и безуспешно обращался к работодателю с просьбой выдать ему копию приказа об увольнении.

Затем он обратился в суд с требованиями установить факт трудовых отношений, признать незаконным его увольнение, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Две инстанции встали на сторону работника, однако кассационный суд, указав на пропуск срока исковой давности, отменил их решения.

Четвёртый КСОЮ процитировал в своем определении положения части первой ст. 392 ТК РФ и сделал вывод о том, что суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, не установил юридически значимые обстоятельства, а именно не определил день, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а также не установил наличие или отсутствие уважительных причин, препятствовавших его своевременному обращению в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признании увольнения незаконным. Кассационный суд полагал, что суд первой инстанции не дал надлежащей оценки доводам работодателя о том, что работник обладал информацией о нарушении его трудовых прав с 10.03.2022, то есть с того момента, когда он не был допущен к работе.

Верховный Суд РФ не согласился с Четвертым КСОЮ.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов ВС РФ следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определённых категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Аналогичные разъяснения ВС РФ давал и ранее (см. определения от 25.05.2020 N 74-КГ20-2 и N 74-КГ20-3, от 02.09.2019 N 56-КГ19-11).

Рекомендуем:

___________________________________________

СФР разъяснил, обязательно ли указывать СНИЛС ребенка-инвалида в заявлении для возмещения расходов на оплату работникам дополнительных выходных дней

Письмо СФР от 27 сентября 2024 г. N 19-02/110038л-3

В СФР сообщили, что для возмещения расходов на оплату работникам дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами страхователь представляет в орган Социального фонда России:

- заявление по установленной форме;

- удостоверенную страхователем копию приказа о предоставлении дополнительных выходных дней.

Форма заявления о возмещении расходов на оплату дополнительных выходных дней утверждена приказом СФР от 16.01.2024 N 28 (далее - Приказ N 28).

Учитывая, что в настоящее время в нормах действующего законодательства отсутствуют требования об указании страхователем в обязательном порядке сведений о СНИЛС ребенка, страхователь указывает сведения о СНИЛС ребенка при наличии у него таких сведений.

Дополнительно сообщается о том, что СФР внесет соответствующие изменения в Приказ N 28 (о предоставлении страхователем сведений о СНИЛС ребенка только при наличии у страхователя таких сведений).

Рекомендуем:

___________________________________________

5 декабря 2024 года

Минздрав ответил на вопрос о том, каким перечнем заболеваний необходимо руководствоваться при осуществлении допуска работников к педагогической деятельности

Письма Минздрава России от 20 ноября 2024 г. N 30-7/3144366-12265 и от 2 ноября 2024 г. N  30-7/3137080-11601

Согласно части второй ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются, в частности, лица, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения, т.е. Минздравом.

Минздрав, отвечая на вопрос о том, каким перечнем заболеваний следует руководствоваться работодателю в соответствии с приведенной нормой, напоминает о необходимости направления на медосмотр работников с вредными условиями труда (в соответствии с частью первой ст. 220 ТК РФ), работников детских учреждений (см. часть вторую ст. 220 ТК РФ) и сообщает, что Минздрав не наделен полномочиями по определению перечня категорий работников отдельных предприятий или организаций, подлежащих медицинским осмотрам и обязательному психиатрическому освидетельствованию; обязанность по определению перечня должностей работников, подлежащих медицинским осмотрам и психиатрическому освидетельствованию, возлагается на работодателя. Вероятно, это означает, что ждать утверждения Минздравом перечня заболеваний не стоит, а работодателю при осуществлении допуска работника к педагогической деятельности можно положиться на результаты медосмотра работника с вредными условиями труда или работника детского учреждения, так как наличие медицинских противопоказаний к работе установит врачебная комиссия при проведении медосмотра.

Как быть с допуском к педагогической деятельности работников с допустимыми условиями труда, работников образовательных организаций для взрослых (например, дополнительного профессионального образования), Минздрав не сообщает.

Отметим, что Роструд на портале "Онлайнинспекция.РФ" ранее сообщал, что перечень заболеваний, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности в соответствии с частью второй ст. 331 ТК РФ, не утверждён, в связи с чем предоставление медицинской справки об отсутствии заболеваний работниками, занятыми педагогической деятельностью, не является обязательным. Другие специалисты Роструда в отсутствие утвержденного Минздравом перечня заболеваний рекомендуют руководствоваться:

- постановлением Правительства РФ от 18.05.2011 N 394 "Об утверждении перечня отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, на занятие которыми устанавливаются ограничения для больных наркоманией";

- постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 N 715 "Об утверждении перечня социально значимых заболеваний и перечня заболеваний, представляющих опасность для окружающих".

Напомним, что педагогическая деятельность в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, относится к видам деятельности, при осуществлении которых проводится также психиатрическое освидетельствование.

Рекомендуем:

____________________________________________

Минтруд разъяснил порядок применения особых правил перевода работников в другие организации в связи с внесением в них изменений

Письма Минтруда России от 29 ноября 2024 г. N 16-3/ООГ-2080 и N 14-6/ООГ-6952

Согласно п. 3 Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 - 2024 годах, утв. постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 N 511 (далее - Особенности), временный перевод работников на работу к другому работодателю осуществляется, в частности, в случае поступления в центр занятости населения сведений от работодателя о "приостановке производства (работы)". Согласно части третьей ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем (часть третья ст. 72.2 ТК РФ).

После внесения изменений в Особенности (постановлением Правительства РФ от 03.10.2024 N 1329) в документе используются следующие понятия: объявление простоя, приостановление деятельности (пункты 12-14 Особенностей) и приостановка производства (работы) (пункты 3-3.1 Особенностей). Объявление простоя и приостановление деятельности в пунктах 12-14 Особенностей перечисляются через запятую, а также соединяются союзом "или". Можно предположить, что имеются в виду разные события. В связи с этим в Минтруд поступил вопрос: как именно (по какой форме и в какой срок) сообщать работодателю в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей.

В Минтруде сообщили, что внесенные Постановлением N 1329 изменения в Особенности не меняют механизмы и процедуры временного перевода работника к другому работодателю, предусмотренные пунктами 2-5 Особенностей, а информация о введении простоя подается по форме N 3, утвержденной приказом Минтруда России от 16.04.2024 N 195н.

Полагаем, на основании сказанного можно сделать следующий вывод: несмотря на то, что после внесения изменений в Особенности объявление простоя, приостановление деятельности и приостановка производства (работы) поименованы в документе как нечто разное, сообщать в центр занятости о приостановке производства в соответствии с п. 3 Особенностей необходимо по форме отчета о введении простоя.

Рекомендуем:

____________________________________________

4 декабря 2024 года

Минтруд дал разъяснения по установлению и соблюдению квоты для приема на работу инвалидов

Письмо Минтруда России от 30 октября 2024 г. N 16-6/В-1190

Минтруд ответил на ряд вопросов, касающихся установления и соблюдения квоты для приема на работу инвалидов. Помимо прочего, указано следующее.

Рекомендуем:

____________________________________________

Исключаем риски переквалификации договоров ГПХ с самозанятыми в трудовые

Информация ФНС России от 28 ноября 2024 г.

Доходы, получаемые в рамках трудовых отношений, не признаются объектом налогообложения в рамках специального налогового режима "Налог на профессиональный доход" (НПД). Таким образом, самозанятые не могут привлекаться на трудовые функции по договорам гражданско-правового характера. В этом случае есть риск переквалификации таких отношений в трудовые. При этом работодатели не имеют право принуждать работников регистрироваться в качестве самозанятых вместо полноценного трудоустройства. Также законодательством установлен запрет на работу самозанятых с текущим или бывшим работодателем, после увольнения должно пройти не менее двух лет.

ФНС напоминает, что постановлением Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15 определены некоторые признаки трудовых отношений. В частности, выполнение работником трудовой функции под контролем работодателя, подчинение правилам трудового распорядка, обеспечение работодателем условий труда, стабильный характер отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение сотрудником работы по определенной специальности и т.д. Наличие указанных признаков во взаимоотношениях самозанятого с заказчиком может свидетельствовать о незаконной налоговой оптимизации. Незаконная налоговая оптимизация может привести к рискам доначислений по страховым взносам и НДФЛ, если налоговым органом будут установлены признаки трудовых отношений во взаимодействии самозанятого с заказчиком, а также в случае выявления факта перевода сотрудника в статус самозанятого.

Для контроля и выявления рисков нарушений при применении НПД ФНС России использует следующие параметры:

- характер, объем и периодичность выплат в отношении самозанятых;

- доля доходов, полученных от конкретной организации в общей массе доходов самозанятого;

- предыдущие места работы самозанятых;

- связи текущих заказчиков самозанятых с их предыдущими работодателями и др.

Похожие разъяснения приводятся в письме ФНС России от 11.11.2024 N АБ-4-20/12835@ (см. новость от 20.11.2024).

Рекомендуем:

____________________________________________

3 декабря 2024 года

Подписаны законы об усилении ответственности за утечки персональных данных и их незаконный оборот

Федеральные законы от 30 ноября 2024 г. N 421-ФЗ и N 420-ФЗ

Изменения внесены в КоАП и УК РФ. Отметим основные нововведения.

В КоАП РФ установлено, что административный штраф может выражаться в том числе в величине, кратной размеру собственных средств (капитала) кредитной организации (не более 3%).

В ст. 5.63 в новой части 2.1 установлена административная ответственность за отказ должностного лица органа госвласти, органа местного самоуправления или органа государственного внебюджетного фонда РФ, работника МФЦ, работника публично-правовой компании, осуществляющей оказание госуслуг в сфере государственного кадастрового учета и государственной регистрации прав, в предоставлении услуги в связи с отказом заявителя от прохождения идентификации и (или) аутентификации с использованием его биометрических персональных данных.

Внесены следующие изменения в ст. 13.11 КоАП РФ:

В части 3.4-2 ст. 4.1 зафиксировали условия, при выполнении которых за правонарушения, предусмотренные новыми частями 15 и 18 ст. 13.11 КоАП РФ, назначается штраф в размере 1/10 минимального размера штрафа, предусмотренного за совершение соответствующего правонарушения, но не менее 15 млн и не более 50 млн руб.

Новыми составами дополнили также статью 13.11.3 о нарушении требований в области размещения и обработки биометрических персональных данных в государственной информационной системе "Единая система идентификации и аутентификации физических лиц с использованием персональных данных", иных информационных системах, обеспечивающих аутентификацию на основе биометрических персональных данных физлиц.

Внесены в КоАП РФ и другие изменения.

УК РФ дополнен новой статьей 272.1, предусматривающей ответственность за незаконные использование и (или) передачу (распространение, предоставление, доступ), сбор и (или) хранение компьютерной информации, содержащей персональные данные, полученной путем неправомерного доступа к средствам ее обработки, хранения или иного вмешательства в их функционирование, либо иным незаконным путем, а также за создание и (или) обеспечение функционирования информационных ресурсов, предназначенных для незаконного хранения и (или) распространения персональных данных.

Изменения в КоАП РФ вступят в силу 30 мая 2025 г., а в УК РФ - 11 декабря 2024 г.

____________________________________________

Роструд сообщил, как оформить согласие работника на разделение ежегодного отпуска на части при формировании графика отпусков

Письмо Роструда от 8 октября 2024 г. N ПГ/19878-6-1

Роструд сообщил, что разделение отпуска на части может предусматриваться в графике отпусков только по соглашению между работником и работодателем. При отсутствии такого соглашения отпуск предоставляется работнику полностью (неделимой частью).

Порядок оформления соглашения между работником и работодателем о разделении отпуска на части трудовым законодательством не установлен и может определяться, в частности, локальным нормативным актом работодателя. По мнению чиновников, инициатива или согласие работника на разделение отпуска могут быть выражены:

- в его письменном заявлении;

- в соответствующей отметке в графике отпусков;

- в соответствующей отметке в приказе работодателя о разделении отпуска.

Рекомендуем:

____________________________________________

2 декабря 2024 года

Банк России сообщает, что выплаты государственных пособий проводятся только с использованием национальных платежных инструментов, к которым относится карта "Мир"

Письмо Банка России от 5 ноября 2024 г. N С59-1/1505369

Выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляется Социальным фондом России через организацию федеральной почтовой связи, кредитную либо иную организацию, указанную в сведениях о застрахованном лице.

Кредитные организации при осуществлении операций с рядом выплат за счет средств бюджетов бюджетной системы РФ (в том числе социальных выплат, осуществление которых в соответствии с законодательством РФ отнесено к компетенции СФР) обязаны:

- предоставлять клиентам - физическим лицам только национальные платежные инструменты в случае, если банковский счет предусматривает осуществление операций с использованием платежных карт;

- зачислять выплаты на банковские счета, операции по которым осуществляются с использованием национальных платежных инструментов;

- осуществлять на территории РФ операции с использованием платежных карт по банковским счетам, на которые зачисляются выплаты, только с использованием национальных платежных инструментов.

В связи с этим специалисты Банка России сообщили, что выплаты клиентам - физическим лицам за счет бюджетных средств кредитные организации проводят только с использованием национальных платежных инструментов, к которым относится карта "Мир".

Карту "Мир" обязательно выдают пенсионерам, государственным служащим, работникам бюджетной сферы, людям, получающим бюджетные выплаты (например, государственные пособия), студентам.

При этом получатель пособий из бюджета имеет право выбрать способ их получения:

- на банковский счет с использованием карты "Мир";

- на банковский счет без использования платежной карты;

- наличными деньгами (в том числе через организации почтовой связи).

Рекомендуем:

____________________________________________

Правительство не поддержало один из законопроектов о депремировании работников

Проект федерального закона N 690246-8

Правительство не поддержало предложение депутатов Госдумы дополнить ТК РФ новой статьей о депремировании работника. В статье предлагали прописать, что:

- депремирование - это невыплата или уменьшение размера части заработной платы работника, являющейся стимулирующей выплатой (доплатой, надбавкой стимулирующего характера, премией и иной поощрительной выплатой), которая предусмотрена коллективным договором, соглашениями, ЛНА;

- депремирование может быть осуществлено только при наличии основания, установленного в коллективном договоре, соглашениях, ЛНА;

- депремирование может быть осуществлено только при начислении стимулирующих выплат за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, уменьшение месячной заработной платы при этом не должно быть более 20%.

Мы писали об этом законопроекте ранее.

Необходимость закрепления в ТК РФ норм о депремировании, по мнению авторов проекта, подтверждается резолютивной частью постановления КС РФ от 15.06.2023 N 32-П, в котором КС РФ указал, что работника, которого привлекли к дисциплинарной ответственности, не должны лишать премий на весь срок действия взыскания, и предписал внести необходимые изменения в законодательство. Подробнее читайте новость от 19.06.2023.

Кабмин указал, что предлагаемые положения (в частности, предлагаемое определение депремирования) противоречат позиции КС РФ, поскольку произвольная отмена или уменьшение выплат стимулирующего характера без изменения условий трудового договора не допускается; принятие закона может повлечь за собой ухудшение трудовых прав работников.

Также в Правительстве отметили, что во исполнение постановления КС РФ в Госдуму внесен другой проект федерального закона N 513234-8, которым предлагается дополнить статью 135 ТК РФ новой частью, предусматривающей, что при установлении систем премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах определяются виды премий, их размеры, сроки, основания и условия их выплаты работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания и других условий.

Напомним, что в Госдуму внесен и другой законопроект (N 494191-8), подготовленный также во исполнение указанного постановления КС РФ. В документе предлагается дополнить часть вторую ст. 135 ТК РФ запретом на принятие локальных актов с условием о возможности произвольно лишать (уменьшать размер) премии в связи с совершением работником дисциплинарного проступка.

Рекомендуем:

____________________________________________

Законодательство не содержит запрета на установление режима гибкого рабочего времени при работе по совместительству

Письмо Роструда от 30 октября 2024 г. N ПГ/21287-6-1

Роструд ответил на вопрос о том, допустимо ли вводить гибкий режим рабочего времени для внешнего совместителя.

Чиновники сообщили, что запрета на установление режима гибкого рабочего времени при работе по совместительству трудовое законодательство не содержит.

Если гибкий режим рабочего времени не установлен правилами внутреннего трудового распорядка, такой режим (с соблюдением продолжительности рабочего времени при работе по совместительству) может быть установлен внешнему совместителю трудовым договором.

Рекомендуем:

____________________________________________

Ноябрь 2024 года

29 ноября 2024 года

Верховный Суд РФ подготовил новый обзор судебной практики

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ N 2, 3 (2024) (утв. Президиумом ВС РФ 27 ноября 2024 г.)

Верховный Суд РФ подготовил новый обзор судебной практики. В документ попала, в частности, позиция о том, что датой совершения административного правонарушения, выразившегося в ненадлежащем оформлении трудового договора, является дата заключения такого договора (см. п. 50 Обзора).

Соответствующий вывод был сделан в постановлении ВС РФ от 08.12.2023 N 5-АД23-95-К2, мы писали об этом документе ранее.

Напомним, согласно материалам дела работодатель не указал в трудовом договоре, заключенном с работником 17.01.2017, условия труда на рабочем месте, за что был привлечен постановлением ГИТ к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составляет один год со дня совершения административного правонарушения.

В постановлении ГИТ временем совершения административного правонарушения была указана дата проведения внеплановой проверки (17.03.2021). Должностное лицо ГИТ при вынесении данного постановления исходило из того, что административное правонарушение является длящимся и временем совершения этого административного правонарушения является дата его выявления (обнаружения).

Однако в соответствии с позицией, сформулированной в п. 13 постановления Пленума ВС РФ от 23.12.2021 N 45, административные правонарушения, предусмотренные частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ, не являются длящимися. Датой совершения административного правонарушения, выразившегося в ненадлежащем оформлении трудового договора или заключении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, является дата заключения соответствующего договора. Поскольку постановление о привлечении генерального директора организации к административной ответственности было вынесено 17.03.2021, то есть по истечении установленного срока давности привлечения к ответственности, постановление ГИТ и решения судов, вынесенных в отношении работодателя, отменены.

Рекомендуем:

____________________________________________

Подготовлен проект приказа об утверждении предельных норм переноски и перемещения тяжестей работниками в возрасте до 18 лет

Проект приказа Минтруда России (подготовлен 25.11.2024)

Документ разработан в связи с тем, что действующие в настоящее время нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную (утв. постановлением Минтруда России от 07.04.1999 N 7) с 1 сентября 2025 г. применяться не будут в рамках реализации механизма "регуляторной гильотины" (см. п. 10 постановления Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467, п. 902 утвержденного данным постановлением перечня НПА).

Планируемый срок вступления в силу новых норм - 1 сентября 2025 г. В проекте нового документа нет отличий от действующих в настоящее время норм.

Рекомендуем:

____________________________________________

28 ноября 2024 года

Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день: сдавать ли ЕФС-1?

Письмо СФР от 29 октября 2024 г. N АЧ-08-20/52086

В СФР сообщили, что в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день страхователем представляется подраздел 1.1 "Сведения о трудовой (иной) деятельности" формы ЕФС-1 с кадровым мероприятием "ПЕРЕВОД" и указанием в графе "Код выполняемой функции" кода "НЕПД".

Кроме того, СФР напомнил, что с 01.01.2024 право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется при выходе на работу из отпуска по уходу за ребенком не только на неполное рабочее время, но и на полную ставку.

Чиновники указали, что за работником также сохраняются все трудовые права, в том числе право на очередной ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, предоставляются дополнительные выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом и другие гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, включая право на пособие по временной нетрудоспособности (при любой причине ее утраты). При этом во всех вышеперечисленных случаях за работником сохраняется право на обеспечение ежемесячным пособием по уходу за ребенком. О том, что работник, который прервал отпуск по уходу за ребенком и приступил к работе, имеет право на пособие по уходу за ребенком, в том числе за периоды, приходящиеся на периоды нетрудоспособности, говорил ранее и Минтруд (см. письмо от 12.07.2024 N 14-6/ООГ-4255 и новость от 04.10.2024).

Рекомендуем:

___________________________________________

Предлагают ограничить получение вида на жительство трудовыми мигрантами и возложить на работодателя все расходы, связанные с их въездом и выездом из России

Проекты федеральных законов N 779563-8, N 779602-8 и N 779617-8

В Госдуму внесен пакет законопроектов, направленных на установление нового механизма привлечения к труду в России неквалифицированной иностранной рабочей силы. Речь идет об организованном наборе, в рамках которого работодатели смогут привлекать к трудовой деятельности законно находящихся на территории страны совершеннолетних мигрантов с учетом ряда особенностей.

Предлагается установить, что срок временного пребывания иностранного гражданина, прибывшего в Россию в порядке организованного набора, определяется сроком действия выданного разрешения на работу.

Разрешение на работу будут выдавать на срок действия заключенного с иностранцем трудового договора, но не более чем на 2 года. Для выдачи такого разрешения работодателю нужно будет представить в территориальный орган МВД России:

- заявление об оформлении разрешения на работу на каждого привлекаемого иностранного гражданина;

- сведения об участии работодателя и иностранца в организованном наборе, выданные оператором организованного набора;

- копию документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина;

- копию договора (полиса) добровольного медицинского страхования (ДМС), обеспечивающего оказание иностранцу медицинской помощи, либо сведения о договоре (полисе) ДМС в случае его заключения в форме электронного документа, либо договор о предоставлении платных медицинских услуг, заключенный с медицинской организацией, находящейся в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин намеревается осуществлять трудовую деятельность, либо полис обязательного медицинского страхования (сведения о нем);

- копию документа, подтверждающего оплату обеспечительного платежа (депозита) в целях обеспечения въезда (и выезда по истечении срока трудового договора или гражданско-правового договора) иностранного гражданина на территорию (и за пределы территории) России;

- письменное обязательство работодателя оплатить (возместить) расходы РФ, связанные с возможным административным выдворением за пределы России или депортацией привлекаемого иностранного гражданина;

- гарантии работодателя по материальному, медицинскому и жилищному обеспечению иностранного гражданина на период его пребывания в России.

Таким образом, все расходы, связанные с въездом-выездом (включая депортацию), а также пребыванием (проживанием) иностранных работников на территории РФ предлагается возложить на работодателя.

По мнению разработчиков проекта N 779563-8:

- неквалифицированные иностранные работники, привлекаемые в рамках организованного набора, не должны иметь права на получение вида на жительство, а также гражданства Российской Федерации;

- въезд на территорию РФ членов семей, а также близких родственников иностранных работников, привлекаемых в рамках организованного набора (супругов, детей, родителей, бабушек и дедушек, внуков, братьев и сестёр), должен быть запрещён;

- находясь на территории РФ на основании организованного набора, иностранный работник не должен иметь права на переход к другому работодателю. В случае досрочного расторжения трудового договора, работодатель обязан обеспечить выезд работника за пределы РФ.

Два других законопроекта, входящих в пакет, предусматривают внесение изменений в Бюджетный кодекс (об изменении зачисляемого в региональный бюджет размера НДФЛ, взимаемого с иностранцев) и Налоговый кодекс РФ (предлагается, в частности, признать утратившей силу ст. 227.1 НК РФ об особенностях исчисления суммы налога, порядка уплаты налога, подачи налоговой декларации некоторыми категориями иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность по найму в России).

___________________________________________

27 ноября 2024 года

С военкоматом нужно согласовывать не только сам план работы организации по ведению воинского учета, но и изменения в него

Письмо Минобороны России от 2 ноября 2024 г. N 315/2/4190

Согласно п. 37, 39 Методических рекомендаций Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях (2017 г.), каждая организация разрабатывает (ведет) план работы по ведению воинского учета и бронированию граждан, пребывающих в запасе. План составляется на календарный год и согласовывается с военным комиссариатом муниципального образования перед началом очередного календарного года, т.е. до 31 декабря.

Минобороны указало, что целесообразно согласовывать с военным комиссариатом и внесение изменений в такой план.

Рекомендуем:

___________________________________________

Требуется ли уведомление работника за 2 месяца об изменении условий трудового договора, если работник согласен с таким изменением - разъясняет Роструд

Письмо Роструда от 1 октября 2024 г. N ПГ/18913-6-1

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.

В связи с этим иногда полагают, что при любом изменении условий трудового договора работодатель должен уведомить работника о таком изменении в указанный в ст. 74 ТК РФ срок (то есть не позднее чем за 2 месяца). Однако статья 74 ТК РФ регламентирует только способ изменения условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя и не распространяется на случай, когда условия трудового договора меняются по соглашению сторон (в соответствии со ст. 72 ТК РФ).

По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент. Для этого работнику и работодателю достаточно в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предварительное уведомление работников в данном случае не требуется.

На это и указал Роструд в своем письме, отвечая на вопрос, можно ли с работником без его предварительного уведомления заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене доплаты за вредные условия труда в связи с изменением условий труда по результатам СОУТ.

Чиновники сообщили, что если работник согласен на изменение условий трудового договора, в том числе в части отмены доплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, с ним может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору без предварительного уведомления об изменении условий трудового договора.

Рекомендуем:

___________________________________________

Оскорбление руководителя в присутствии других подчиненных - законный повод для дисциплинарного наказания врача

Определение Третьего КСОЮ от 11 сентября 2024 г. по делу N 8Г-19020/2024

Кассационный суд отклонил жалобу врача-кардиолога (медико-санитарной части МВД) на состоявшиеся судебные акты по спору о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания и лишении стимулирующих выплат.

Поводом к наказанию стал конфликт врача и начальника медико-санитарной части: врач, которая имеет ученую степень и по совместительству работает доцентом кафедры клинической фармакологии и фармакотерапии медицинского университета, попросила отпустить ее с работы (но с сохранением заработной платы) на полный рабочий день для участия в XI Всероссийской научно-практической конференции в качестве докладчика. Начальник ответил отказом, посоветовав сделать свой доклад после окончания рабочего дня.

При этом врач вела разговор с руководителем в резкой форме, на повышенных тонах, угрожая направлением жалоб в различные органы власти, а впоследствии в уничижительной форме прибегла к личным оскорблениям в адрес руководителя (в деле имеется аудиозапись разговора). По выходу из кабинета руководителя в приемную, в присутствии заведующей канцелярии врач снова публично неоднократно пренебрежительным тоном высказывалась в адрес руководителя, используя оскорбительные слова и выражения. На замечания руководителя о недопустимости такого поведения истец демонстративно повторила все ранее высказанные оскорбления, унижающие его честь, достоинство и деловую репутацию.

Работодатель затребовал у врача объяснения, а затем привлек к дисциплинарной ответственности в виде выговора в связи с допущением нарушения трудовой дисциплины, выразившегося в невыполнении должностных обязанностей и несоблюдении профессиональной медицинской этики.

Врач оспорила приказ о наложении дисциплинарного взыскания в суде, указывая, что это акт дискриминации в отношении лиц, обладающих учеными степенями, поскольку у начальника медико-санитарной части ученой степени нет.

Однако суд отказал в признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Нормативно-правовыми актами, регламентирующими профессиональную деятельность медицинских работников (ст. 73 Закона об основах охраны здоровья граждан, часть вторая ст. 21 ТК РФ, Кодекс профессиональной этики врача РФ (статьи 43, 45, 46), должностная инструкция и трудовой договор истца, раздел 3.1 профстандарта "Врача-кардиолога", утв. приказом Минтруда РФ от 14.03.2018 N 140н), предусмотрена обязанность врача-кардиолога по соблюдению принципов врачебной этики и деонтологии в работе с пациентами и коллегами. Следовательно, негативное высказывание в адрес своего руководителя в присутствии подчинённого сотрудника свидетельствует о совершении истцом проступка.

Вместе с тем судья указал, что работодатель не имел права лишать работника надбавки за выполнение целевых показателей деятельности, в связи с чем в пользу врача взысканы и надбавка, и компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

Отметим, что обязанность соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики возложена также, например, на педагогических работников (п. 2 ч. 1 ст. 48 Закона об образовании). Кроме того, согласно п. 3 ч. 1 ст. 48 Закона об образовании педагогические работники обязаны уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений. В связи с этим суды признают правомерным привлечение к дисциплинарной ответственности педагогов, оскорбляющих своих коллег (определения Восьмого КСОЮ от 26.07.2022 N 8Г-13003/2022, Девятого КСОЮ от 04.03.2021 N 8Г-10753/2020).

_______________________________________________

26 ноября 2024 года

Актуализированы формы решения о проведении профилактического визита, уведомления контролируемого лица и акта о визите

Приказ Роструда от 13 августа 2024 г. N 205 (зарег. в Минюсте 19.11.2024)

Роструд внес изменения в формы:

- решения о проведении профилактического визита;

- уведомления контролируемого лица о проведении профилактического визита;

- акта профилактического визита.

В формах скорректировали основания для проведения профилактического визита в рамках федерального госконтроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства, а именно уточнили, что профвизит может быть инициирован в том числе:

- в отношении частной образовательной организации, реализующей общеобразовательные программы дошкольного и начального общего, основного общего, среднего общего и среднего профессионального образования, образовательной организации высшего образования;

- в отношении резидента территории опережающего развития, резидента свободного порта Владивосток, объекты контроля которого отнесены к категории высокого риска.

Рекомендуем:

____________________________________________

В перечень работ и услуг, по которым подаются уведомления в Роструд, включили деятельность по трудоустройству россиян на иностранные суда

Постановление Правительства РФ от 21 ноября 2024 г. N 1590

С 1 марта 2025 г. отменяется лицензирование в отношении оказания услуг по трудоустройству граждан России за пределами страны, вводится уведомительный порядок деятельности по трудоустройству граждан России для работы на судах, плавающих под флагом иностранного государства. Уведомления о начале осуществления деятельности по трудоустройству за границей моряков нужно будет направлять в Роструд.

В связи с этим Правительство РФ скорректировало Правила представления уведомлений о начале осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности и учета указанных уведомлений, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16.07.2009 N 584. В перечень работ и услуг, по которым подаются уведомления в Роструд, включена деятельность по трудоустройству граждан РФ за рубежом для работы на судах, плавающих под флагом иностранного государства. Установлено, что в отношении этих услуг в качестве места заявленного вида (видов) деятельности может указываться вся территория России.

Постановление вступает в силу 1 марта 2025 г.

Рекомендуем:

____________________________________________

Медсестра оспорила дисциплинарное взыскание за отсутствие установленной формы одежды, потому что работодатель нарушал сроки выдачи спецодежды

Определение Второго КСОЮ от 19 сентября 2024 г. по делу N 8Г-25153/2024

Медсестре хирургического отделения военного госпиталя объявили замечание (с депремированием) за то, что во время проверки отделения она допустила нарушение санитарных норм и требований охраны труда, выразившееся, в частности, в следующем:

- на ней была одежда неустановленного образца (медицинские брюки серого, а не белого цвета);

- защитная одежда была надета с нарушениями: рукава кофты выступали из-под рукава спецодежды (куртки от костюма), при том что ранее ей были выданы два халата с рукавом 3/4;

- шапочка не скрывала полностью волосы.

У районного суда (и даже профсоюзного комитета госпиталя) законность взыскания не вызвала сомнений, а вот суд апелляционной инстанции признал приказ об объявлении замечания незаконным и обратил внимание на следующее.

Согласно объяснительной, данной медсестрой работодателю, в связи с загрязнением брюк белого цвета она заменила их медицинскими брюками серого цвета, дополнительный костюм не выдавался, в связи с чем она была вынуждена купить медицинские брюки иного цвета самостоятельно, нательное белье серого цвета выступало из-под рукава куртки на несколько сантиметров.

Приказами Минобороны РФ от 22.12.2015 N 819 и от 14.08.2017 N 500 утверждены нормы снабжения специальной формой одежды гражданского персонала Вооруженных сил РФ, согласно которым среднему медицинскому персоналу выдаются на 2 года колпак (3 шт.), на 1 год халат (2 шт.), костюм (блуза и брюки) (1 комплект), сандалии (1 пара). Между тем, вопреки положениям указанных приказов Минобороны, костюм медсестре выдавался 12.01.2021, тогда как должен был выдаваться каждый год (дата проверки - 05.04.2023).

Требования к ношению спецодежды медицинскими работниками установлены инструкцией работодателя по охране труда для среднего медперсонала, согласно которой:

- работникам выдаются сертифицированные СИЗ, санитарно-гигиеническая одежда;

- приобретение, стирка, ремонт санитарной одежды работников осуществляется за счет средств работодателя;

- персонал должен выполнять работу в санитарной одежде и защитных средствах, предусмотренных нормативными документами: халат хлопчатобумажный, медицинская шапочка, медицинские перчатки, медицинская маска, сменная обувь;

- средний медицинский персонал должен строго соблюдать правила личной гигиены и противоэпидемического режима, для предохранения себя от инфицирования через кожу и слизистые оболочки соблюдать следующие правила: защитная одежда должна закрывать кожу и одежду медперсонала, не пропускать жидкость; перед началом работы надевать чистую санитарную одежду, подбирать волосы под колпак (косынку) или надевать специальную шапочку для волос, работать в чистой санитарной одежде, менять ее по мере загрязнения.

Очевидно, что данная инструкция не содержит конкретных требований к форме одежды по длине, комплектности и цвету, следовательно, доводы работодателя о том, что на медсестре защитная одежда была надета с нарушениями, являются несостоятельными.

Кроме того, работодатель вменял работнице нарушение должностной инструкции медицинской сестры палатной (постовой) кардиологического отделения. Однако на сотрудницу временно было возложено исполнение обязанностей медсестры процедурной хирургического отделения, при этом обязанности медсестры палатной (постовой) хирургического отделения с нее были сняты. Сведения об ознакомлении истца с должностной инструкцией медсестры процедурной хирургического отделения работодатель суду не представил.

____________________________________________

25 ноября 2024 года

КС РФ: работа по совместительству не основание для отказа в выплате среднего заработка при сокращении на основной работе

Постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2024 г. N 54-П

Статья 318 ТК РФ, устанавливающая государственные гарантии работникам при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривает, что:

- в случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности (штата) работников, превышает 1 месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает 2 месяца, - за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц;

- в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Гражданин, получивший отказ в выплате среднего заработка за период трудоустройства в связи с тем, что на момент увольнения и после него он работал по совместительству у другого работодателя, оспорил конституционность приведенных законоположений.

КС РФ пояснил, что при увольнении с основного места работы по любым основаниям трудовой договор по совместительству при отсутствии соглашения сторон об изменении его условий не может быть признан трансформированным в договор об основной работе, а работа по совместительству юридически не может признаваться для работника основной, даже если после его увольнения она становится единственной и будет оставаться таковой в течение некоторого времени.

Поскольку увольнение с основной работы обычно приводит к утрате части (причем нередко весьма существенной) совокупного трудового дохода работника, продолжение выполнения им оплачиваемой работы на условиях ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству не исключает необходимости поиска данным работником иной работы, которая стала бы для него основным местом работы, а получаемая в связи с этим заработная плата - основным источником дохода.

Поиск такой работы, как правило, занимает достаточно длительное время. В связи с этим работник объективно нуждается в материальной поддержке и потому не может, по общему правилу, лишаться права на предоставление предусмотренной законом гарантии в виде выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства.

КС РФ признал части вторую и третью статьи 318 ТК РФ не соответствующими Конституции РФ в той мере, в какой они по смыслу, придаваемому им судебным толкованием, лишают работника, уволенного из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников, права на выплату среднего месячного заработка за период трудоустройства лишь по причине того, что этот работник продолжает выполнять иную оплачиваемую работу у другого работодателя, которая на момент увольнения с основной работы являлась для него работой по совместительству.

Поскольку части вторая и третья статьи 318 ТК РФ, признанные не соответствующими Конституции РФ, находятся в неразрывной связи с аналогичными по содержанию общими нормами ТК РФ, а именно с частями второй и третьей его ст. 178, правовые позиции, сформулированные в рассматриваемом постановлении, должны распространяться и на указанные общие нормы.

Федеральному законодателю надлежит внести в действующее правовое регулирование необходимые изменения.

Рекомендуем:

____________________________________________

Работодателей хотят обязать переводить на удаленку беременных женщин и лиц с семейными обязанностями

Проект федерального закона N 774849-8

В Госдуму поступил законопроект, которым предлагается обязать работодателей переводить на дистанционную работу следующие категории работников:

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребёнка в возрасте до 16 лет;

- лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

- родителей (иных законных представителей ребёнка), являющихся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родителей (иных законных представителей ребёнка), являющихся единственным кормильцем ребёнка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трёх и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель (иной законный представитель ребёнка) не состоит в трудовых отношениях.

Для реализации права перечисленных категорий работников на удаленный формат работы им нужно будет подать заявление. На основании заявления работодатель будет обязан установить дистанционную (удалённую) работу путём заключения трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору при условии, что специфика работы позволяет работнику выполнять трудовую функцию дистанционно.

____________________________________________

22 ноября 2024 года

Утверждены новые правила финобеспечения мер по сокращению травматизма

Приказ Минтруда России от 11 июля 2024 г. N 347н (зарег. в Минюсте 19.11.2024)

Установлены новые правила финансирования мер по сокращению производственного травматизма и профзаболеваний, а также санаторно-курортного лечения работников, занятых на вредных и опасных работах. Они заменят правила 2021 года.

Согласно новым правилам страхователь будет самостоятельно определять состав осуществляемых в текущем году предупредительных мер с учетом перечня мероприятий, разработанного по результатам проведения СОУТ, и (или) коллективного договора, и (или) списка реализуемых мероприятий по улучшению условий и охраны труда, ликвидации, снижению или неповышению уровней профрисков.

Заявление о финансовом обеспечении предупредительных мер и план финобеспечения нужно будет подавать, как и раньше, до 1 августа. К ним не нужно будет прикладывать комплект обосновывающих документов (за некоторым исключением).

До 1 сентября можно будет обратиться в СФР с дополнительным заявлением, если первоначально будет подано заявление на сумму меньше расчетного объема средств, направляемых на финобеспечение.

Решение о внесении изменений в план страхователь будет также принимать самостоятельно. При этом повторная подача заявления и плана не потребуется.

Для направления заявления о возмещении расходов определен новый срок - 15 ноября (в настоящее время - 15 декабря). К этому заявлению необходимо будет прикладывать обосновывающие произведенные расходы документы.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2025 года.

Рекомендуем:

Для тех, кому необходимо детально изучить разницу между новыми и прежними правилами, мы подготовили их Сравнительный анализ.

____________________________________________

Ограничительные мероприятия в связи с COVID-19 закончились, но отстранения от работы непривитых сотрудников продолжаются

Определение Третьего КСОЮ от 25 сентября 2024 г. по делу N 8Г-19657/2024

Непривитых работниц водоканала Санкт-Петербурга в апреле 2023 года отстранили от работы на срок до предоставления документа, подтверждающего прохождение вакцинации от COVID-19, либо до предоставления документов о наличии противопоказаний, либо до отмены обязательной для сотрудников учреждения вакцинации. Позже они уволились и попытались оспорить действия работодателя в суде, заявив требования о признании приказов об отстранении от работы незаконными и о взыскании среднего заработка за период незаконного отстранения.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, при этом исходил из следующего:

- истцы на момент издания оспариваемых приказов осуществляли трудовую деятельность на предприятии, относящемся к сфере жилищно-коммунального хозяйства;

- требования постановления Главного государственного санитарного врача Санкт-Петербурга от 12.10.2021 N 3 (далее - Постановление N 3) распространяются на всех сотрудников данной организации, за исключением тех, кто имеет медицинские противопоказания;

- отказ гражданина от прививки в условиях сложившейся неблагоприятной эпидемиологической ситуации, характеризующейся быстрым распространением COVID-19, создает угрозу для здоровья иных граждан, в связи с чем администрация организации обязана была принять соответствующие меры;

- какие-либо основания, дающие истцам право игнорировать требования законодательства в области санитарно-эпидемиологического благополучия населения, истцами не приведены и в ходе рассмотрения дела не установлены.

Апелляционный суд, отменяя решение суда первой инстанции и удовлетворяя заявленные истцами требования, исходил из того, что:

- Постановлением N 3 были установлены сроки для выполнения работодателем обязанности по организации вакцинации работников сотрудников (до 15.11.2021 - первым компонентом вакцина или однокомпонентной вакциной, до 15.12.2021 - вторым компонентом), которые истекли в соответствующие даты, указанные в постановлении;

- требования по обязательной вакцинации отдельных категорий работников, установленные Постановлением N 3, в период издания оспариваемых истцами приказов (от 05.04.2023) не действовали.

Однако Третий КСОЮ, учитывая, что в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт непредоставления истцами в юридически значимый период сведений и документов, подтверждающих прохождение вакцинации против COVID-19, либо о перенесенном в течение 6 месяцев заболевании, либо о наличии медицинских противопоказаний к прохождению вакцинации, посчитал, что доводы кассационной жалобы ответчика о наличии правовых оснований для отстранения истцов от работы заслуживают внимания, и отправил дело на новое рассмотрение.

Рекомендуем:

____________________________________________

Минпросвещения скорректировало показатели оценки эффективности подведомственных вузов

Приказ Минпросвещения России от 16 октября 2024 г. N 717 (зарег. в Минюсте 14.11.2024)

Приказ Минпросвещения России от 1 августа 2024 г. N 521 (зарег. в Минюсте 03.09.2024)

Ведомство обновило перечни показателей эффективности подведомственных федеральных бюджетных и автономных учреждений и работы их руководителей.

Для каждого вида учреждений (вузы, научные, общеобразовательные, учреждения профессионального образования и др.) Минпросвещения утверждены отдельные показатели эффективности. От их достижения зависят стимулирующие выплаты руководителю учреждения.

Внесенные в два этапа изменения касаются показателей эффективности учреждений высшего образования.

С 15 сентября исключили показатель "Доля работников в возрасте до 39 лет в общей численности научно-педагогических работников и ввели ряд показателей для оценки работы руководителя учреждения:

- своевременное выполнение задач органа-учредителя;

- создание условий для инклюзивного образования;

- доля мест, заполненных в рамках квоты для приема на целевое обучение за счет бюджета по программам бакалавриата и специалитета, в общем количестве мест, выделенных по квоте.

А с 26 ноября последний из указанных выше критериев включен также в показатели оценки деятельности учреждения. Выполнение квоты в течение года добавит вузу 5 баллов, а заполнение квотированных мест менее чем на 50% отнимет 5 баллов.

____________________________________________

21 ноября 2024 года

Письменного объяснения работодателя требует только такой отказ в приеме на работу, который получен соискателем после подачи им заявления о трудоустройстве

Определение Второго КСОЮ от 02 июля 2024 г. по делу N 8Г-17253/2024

Трудовым кодексом РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников, не допускается. Согласно части пятой ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Гражданин являлся одним из соискателей вакантной должности в организации. Он заполнил необходимые документы и направил их в адрес организации, в том числе согласие на обработку персональных данных, по результатам проведенного с ним первичного собеседования (интервью).

11.07.2022 гражданин обратился к организации с письменным заявлением с просьбой предоставить информацию о результатах рассмотрения его кандидатуры на замещение вакантной должности, а в случае отказа в заключении трудового договора просил сообщить причину отказа.

04.08.2022 организация сообщила, что в отборе на вакантные позиции участвовало большое количество кандидатов, по результатам рассмотрения всех участников были выбраны кандидаты, обладающие знаниями, навыками и умениями, наиболее соответствующими предъявляемым требованиям, и указала, что резюме гражданина сохранили в базе данных для рассмотрения на будущие вакансии.

Позже гражданин снова просил сообщить ему информацию о причинах отказа в заключении трудового договора, кроме того, он считал, что содержание и объем представленных к обработке персональных данных были избыточны и не соответствовали заявленным целям обработки, в связи с чем даже обращался в региональное управление Роскомнадзора.

Затем он обратился в суд с иском о признании незаконными действий организации по непредставлению в установленные сроки причин отказа в заключении трудового договора, о возложении на организацию обязанности предоставить информацию о причинах отказа в приеме на работу, о признании незаконным отказа в заключении трудового договора.

Суды трех инстанций в иске отказали, указав, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика.

Судами установлено, что на вакантную должность откликнулось несколько кандидатов, при сравнении которых ответчик, пользуясь своим исключительным правом на выбор работников, отдал предпочтение другому соискателю, который признан работодателем наиболее соответствующим предъявляемым требованиям, о чем истцу было сообщено в ответах на его обращения. Таким образом, организация фактически мотивировала отказ в приеме на работу причинами, связанным с деловыми качествами.

При этом истцом не представлено доказательств, подтверждающих, что ему лично от имени организации по результатам отбора среди нескольких кандидатов поступило предложение о трудоустройстве от ответчика, а затем в трудоустройстве было необоснованно отказано. Суды указали, что в данном случае не имел места отказ ответчика в заключении трудового договора, так как заявление о приеме на работу истец уполномоченному лицу организации ответчика не подавал и на такие обстоятельства не ссылался.

Аналогичное мнение можно встретить, например, в определении Второго КСОЮ от 26.09.2023 N 8Г-24670/2023.

Рекомендуем:

____________________________________________

Утвержденной формы направления на обязательный медосмотр нет, но есть требования к ее содержанию

Определение Четвертого КСОЮ от 3 октября 2024 г. по делу N 8Г-27291/2024

Некоторые категории работников обязаны проходить разные виды медицинских осмотров (освидетельствований), например, предварительные, периодические, а работодатель, в свою очередь, обязан обеспечить организацию проведения медосмотров за счет собственных средств.

В целях проведения предварительного или периодического медосмотра работодатель должен, в частности, сформировать список лиц, подлежащих медосмотру, и выдать им соответствующее направление.

Четвертый КСОЮ пришел к выводу о том, что работодатель, несмотря на отсутствие установленной формы направления на медицинский осмотр, обязан указывать в направлении всю необходимую информацию, предусмотренную Порядком проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников.

Спор возник из-за того, что работодатель выдал работнику направление, которое не соответствовало требованиям п. 9 Порядка, в связи с чем медучреждение отказало работнику в проведении осмотра. Из направления невозможно было однозначно установить, на какой вид медосмотра направлен работник. Только после неоднократных обращений сотрудника к работодателю было выдано направление, оформленное согласно установленным правилам. Работник обратился в суд с иском о признании незаконными действий работодателя, его требования удовлетворили.

Рекомендуем:

____________________________________________

20 ноября 2024 года

ФНС разъяснила, как выявляются трудовые отношения с самозанятыми

Письмо ФНС России от 11 ноября 2024 г. N АБ-4-20/12835@

Налоговая служба предупреждает, что организациям при взаимодействии с самозанятыми необходимо проявлять должную осмотрительность и самостоятельно исследовать возможные риски.

Так, в рамках применения НПД сведения о доходах налогоплательщиков и источниках их выплат поступают в ФНС России в режиме реального времени, что позволяет проводить автоматизированный анализ критериев, которые в совокупности могут свидетельствовать о наличии рисков использования организациями схем незаконной налоговой оптимизации, включая подмену трудовых отношений гражданско-правовыми. Например, анализируются:

- периодичность и объем выплат плательщикам НПД;

- постоянство взаимоотношений плательщиков НПД с организациями;

- предыдущие места работы самозанятых;

- связи текущих заказчиков самозанятых с их бывшими работодателями и др.

Рекомендуем:

____________________________________________

Работодателей обяжут предоставлять отпуск "за свой счет" родителям и супругам раненых участников СВО

Проект федерального закона N 772497-8

В части второй ст. 128 ТК РФ перечислены категории работников, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. К одной из таких категорий относятся родители и жены (мужья) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы).

Однако в действующей норме не учитываются иные участники СВО, кроме того, не предоставляется право на отпуск без сохранения заработной платы по первому требованию родственникам (родителям и супругам) раненых или тяжелобольных участников СВО.

В связи с этим предлагается закрепить в части второй ст. 128 ТК РФ новую категорию работников, которым работодатель не сможет отказать в предоставлении отпуска: это родители и супруги раненых, получивших контузию или увечье участников СВО.

Продолжительность отпуска "за свой счет" для данной категории будет составлять до 35 календарных дней в год. Законопроект с такими поправками в ст. 128 ТК РФ внесен в Госдуму 19 ноября.

Кроме того, предлагается включить в перечень лиц, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней, родителей и супругов добровольцев, сотрудников, проходящих службу в войсках национальной гвардии РФ, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы или исполнением обязанностей по контракту о пребывании в добровольческом формировании.

По мнению разработчиков, предлагаемые изменения будут способствовать повышению уровня правовой защищенности членов семей участников СВО и более быстрому восстановлению самих раненых или тяжелобольных бойцов под присмотром близких родственников.

Рекомендуем:

____________________________________________

Как признается недействительной запись в трудовой книжке - разъясняет Минтруд

Письмо Минтруда России от 24 сентября 2024 г. N 14-6/ООГ-5613

Отвечая на вопрос о том, в каком именно порядке признается недействительной запись об увольнении, чиновники сообщили: после последней записи в разделе "Сведения о работе" следует в графе 1 поставить последующий порядковый номер; в графе 2 - дату внесения записи; в графе 3 сделать запись: "Запись за номером таким-то недействительна"; в графе 4 указать реквизиты документа, на основании которого вносится исправление.

Также специалисты Минтруда напомнили о том, что при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Рекомендуем:

____________________________________________

19 ноября 2024 года

Предложены новые правила учета рабочего времени медработников, которые дежурят на дому

Проект приказа Минздрава России (подготовлен 08.11.2024)

Минздрав планирует переиздать положение об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому. Принятие проекта приказа повлечет отмену Положения об особенностях режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому, утв. приказом Минздрава России от 02.04.2014 N 148н (далее - Приказ N 148н). При этом разработанный проект действующие нормы положения, утв. Приказом N 148н, не изменяет.

Проект разработан в связи с тем, что Приказ N 148н действует до 01.09.2025, постановлением Правительства РФ от 31.12.2020 N 2467 документ был включен в перечень НПА, временно не подпадающих под "регуляторную гильотину".

____________________________________________

СФР ответил на вопрос, можно ли пособие по уходу за ребенком перечислять на банковскую карту мужа сотрудницы

Письмо СФР от 23 августа 2024 г. N 14-20/39674

СФР, отвечая на вопрос о том, допустимо ли в заявлении об отпуске по уходу за ребенком до полутора лет указать, что пособие будет перечисляться на банковскую карту супруга заявительницы, сообщил следующее.

При наступлении страхового случая застрахованное лицо представляет страхователю по месту своей работы (службы, иной деятельности) сведения и документы, необходимые для назначения и выплаты соответствующего пособия, в случае их отсутствия у страхователя.

Указанные сведения содержат персональные данные застрахованного лица и реквизиты для перечисления страхового обеспечения, актуальность и достоверность которых влияет на выплату соответствующего вида пособия.

При несовпадении сведений о получателе пособия (в случаях смены фамилии, ИНН, СНИЛС и других персональных данных) со сведениями о получателе, имеющимися в кредитной организации, банк отклоняет операцию.

Кроме того, законодательство об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не предусматривает зачисление пособия застрахованного лица на банковскую карту третьих лиц.

Рекомендуем:

____________________________________________

18 ноября 2024 года

КС РФ посчитал возможным применение судебной неустойки в трудовых отношениях

Постановление Конституционного Суда РФ от 14 ноября 2024 г. N 52-П

Часть третья ст. 206 ГПК РФ не исключает возможности присуждения по требованию работника судебной неустойки, подлежащей взысканию с работодателя на случай неисполнения последним судебного акта, обязывающего его совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, в пользу работника.

Такой вывод Конституционный Суд РФ сделал в ходе рассмотрения жалобы гражданина на неконституционность п. 1 ст. 308.3 ГК РФ, ч. 3 ст. 206 ГПК РФ и ст. 419 ТК РФ. Судебное решение в его пользу (о признании отношений с ответчиком трудовыми, о возложении обязанности на работодателя оформить трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении) было исполнено работодателем только через несколько месяцев. Тогда бывший работник снова обратился в суд с новым требованием - взыскать судебную неустойку. Суд со ссылкой на п. 30 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2016 N 7 в удовлетворении требования отказал, указав, что такое возможно лишь в гражданских правоотношениях. Тогда гражданин обратился в Конституционный Суд.

Судьи КС РФ пояснили, что правовой институт судебной неустойки впервые был введен в 2015 году, когда ГК РФ был дополнен статьей 308.3. В п. 1 данной статьи установлено, что в случае неисполнения должником обязательства кредитор вправе требовать по суду исполнения обязательства в натуре, если иное не предусмотрено ГК РФ, иными законами или договором либо не вытекает из существа обязательства; суд по требованию кредитора вправе присудить в его пользу денежную сумму (п. 1 ст. 330) на случай неисполнения указанного судебного акта в размере, определяемом судом на основе принципов справедливости, соразмерности и недопустимости извлечения выгоды из незаконного или недобросовестного поведения (п. 4 ст. 1). При этом под "обязательством", как следует из буквального смысла данного законоположения и его места в системе правового регулирования, понималось именно гражданско-правовое по своей природе обязательство. На данный аспект применения статьи 308.3 ГК РФ обращено внимание и в постановлении Пленума ВС РФ, который разъяснил, что, поскольку по смыслу пункта 1 этой статьи судебная неустойка может быть присуждена только на случай неисполнения гражданско-правовых обязанностей, она не может быть установлена по спорам административного характера, рассматриваемым в порядке административного судопроизводства и главы 24 АПК РФ, при разрешении трудовых, пенсионных и семейных споров, вытекающих из личных неимущественных отношений между членами семьи, а также споров, связанных с социальной поддержкой (абзац второй п. 30).

В 2018 году возможность присуждения судебной неустойки была введена в ГПК РФ (часть третья ст. 206) и АПК РФ (часть 4 ст. 174). По мнению КС РФ, буквальное содержание этих норм не дает оснований полагать, что ими регулируется порядок присуждения судебной неустойки лишь при том условии, когда материально-правовые законоположения (как статья 308.3 ГК РФ) прямо устанавливают такую возможность.

Судебная неустойка, возможность присуждения которой закреплена частью третьей ст. 206 ГПК РФ и частью 4 ст. 174 АПК РФ, предусмотрена, таким образом, как более широкий по сфере применения, чем судебная неустойка, предусмотренная пунктом 1 ст. 308.3 ГК РФ, правовой институт. В свою очередь, последняя приобрела характер специальной нормы, применяемой исключительно к гражданским правоотношениям, поэтому сделанный в отношении пределов ее применения в п. 30 постановления Пленума ВС РФ вывод не может сам по себе препятствовать применению части третьей ст. 206 ГПК РФ вне споров, вытекающих из гражданско-правовых отношений.

В силу изложенного, по мнению судей КС РФ, отсутствуют разумные основания для того, чтобы исключать применение части третьей ст. 206 ГПК РФ для присуждения судебной неустойки на случай неисполнения судебного акта, обязывающего работодателя совершить определенные действия, не связанные с передачей имущества или денежных сумм, в пользу работника, при возможности присуждения таковой в гражданско-правовых спорах.

Целевое предназначение трудового законодательства, заключающееся в преимущественной защите интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовых правоотношениях, тем более свидетельствует в пользу возможности использования для защиты прав работника в гражданском процессе института судебной неустойки.

Дело заявителя подлежит пересмотру.

____________________________________________

В какой суд подавать жалобу на постановление ГИТ: по месту совершения правонарушения или по месту вынесения решения?

Постановление Конституционного Суда РФ от 12 ноября 2024 г. N 51-П

В деле, ставшем поводом для обращения в КС РФ, организацию привлекли к административной ответственности за нарушение требований об обязательном предрейсовом медицинском осмотре водителей. Соответствующее постановление государственного инспектора труда впоследствии было обжаловано, однако в связи с тем, что нарушение обнаружилось уже по прибытии транспорта в пункт назначения, между судами возникли разногласия относительно того, какой из них должен рассматривать жалобу (по месту допуска водителей к работе или по месту нахождения трудовой инспекции, вынесшей постановление). В результате дело неоднократно передавалось по подсудности между судами двух регионов, пока один из них (Подольский городской суд Московской области) не счел, что этот вопрос подлежит разрешению в порядке конституционного судопроизводства. Заявитель также полагал, что нормы КоАП РФ не соответствуют Конституции РФ в той мере, в какой они допускают споры о подсудности между судами.

По результатам рассмотрения дела КС РФ пришел к выводу, что действующее правовое регулирование не позволяет однозначно решить указанный вопрос и допускает различные варианты толкования. В связи с этим оспариваемая норма (п. 3 ч. 1 ст. 30.1 КоАП РФ) признана неконституционной.

Законодателю поручено внести в КоАП РФ необходимые изменения. Впредь до принятия соответствующих поправок жалобы на не вступившие в законную силу постановления должностных лиц по делам об административных правонарушениях должны рассматриваться судом по месту нахождения органа (должностного лица), вынесшего постановление.

Рекомендуем:

____________________________________________

15 ноября 2024 года

ВС РФ не усомнился в выводах о законности Порядка предоставления педагогам длительного отпуска в части оплаты за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности

Определение Апелляционной коллегии ВС РФ от 22 октября 2024 г. N АПЛ24-395

Апелляционная коллегия ВС РФ оставила в силе решение ВС РФ, в котором суд признал законным пункт 5 Порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года (утв. приказом Минобрнауки РФ от 31.05.2016 N 644, далее - Порядок). Мы писали об этом решении ранее.

Согласно указанному положению Порядка продолжительность длительного отпуска, очередность его предоставления, разделение его на части, продление на основании листка нетрудоспособности в период нахождения в длительном отпуске, присоединение длительного отпуска к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, предоставление длительного отпуска, работающим по совместительству, оплата за счет средств, полученных организацией от приносящей доход деятельности, и другие вопросы, не предусмотренные Порядком, определяются коллективным договором.

Не соглашаясь с судебным актом ВС РФ, преподаватель частного образовательного учреждения попросил его отменить и принять по делу новое решение.

Он указал, в частности, на то, что коллективный договор не относится к обязательным для организации документам, в связи с чем при его отсутствии в образовательной организации педагогические работники фактически лишены установленной законом социальной гарантии в виде предоставления длительного отпуска, так как в этом случае невозможно определить условия предоставления такого отпуска.

Также истец считал, что Минобрнауки превысило свои полномочия, предусмотрев в п. 5 Порядка определение оплаты длительного отпуска за счет средств, полученных организацией от приносящей доход деятельности, лишь путем закрепления соответствующего положения в коллективном договоре.

Кроме того, преподаватель ссылался на то, что подпункт "в" п. 35-а Правил об очередных и дополнительных отпусках (согласно которому воспрещается предоставление отпуска без сохранения заработка, кроме тех случаев, когда они предусмотрены специальными законами) должен был быть учтен судом при вынесении решения.

Судьи ВС РФ истца не поддержали и пояснили, что в оспариваемом решении верно указано на то, что длительный отпуск педагогических работников может быть как оплачиваемым, так и нет, в зависимости от условий, закрепленных в коллективном договоре. Законодатель, гарантируя педагогическим работникам право на длительный отпуск и не определяя его как отпуск без сохранения заработной платы, оставляет возможность такой оплаты за счет средств, полученных образовательной организацией от приносящей доход деятельности, что не противоречит нормативным правовым актам большей юридической силы.

Суд отклонил довод жалобы о том, что Минобрнауки превысило свои полномочия: ТК РФ, Законом об образовании, иными федеральными законами, актами Президента РФ и Правительства РФ не установлена обязанность работодателя оплачивать педагогическому работнику длительный отпуск. В связи с этим Минобрнауки, принимая оспариваемое положение, действовало в рамках своих полномочий, предоставленных федеральным законодателем.

Ссылка в жалобе на то, что подп. "в" п. 35-а Правил об очередных и дополнительных отпусках должен распространяться на вопросы, связанные с предоставлением педагогическим работникам длительного отпуска, является ошибочной. Исходя из части первой ст. 423 ТК РФ указанный нормативный правовой акт применяется постольку, поскольку он не противоречит этому кодексу. Между тем вопросы предоставления педагогическим работникам длительного отпуска регламентированы статьей 335 ТК РФ, на основании которой был утвержден Порядок. При этом Правила об очередных и дополнительных отпусках не являются нормативным правовым актом большей юридической силы по отношению к Порядку.

____________________________________________

Разработана новая форма справки о среднем заработке, исчисленном работодателем

Проект приказа Минтруда России (подготовлен 11.11.2024)

Минтруд разработал новую форму справки о среднем заработке, исчисленном работодателем, для назначения пособия по безработице. Проект приказа об утверждении новой формы подготовлен в соответствии с п. 19 Правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.10.2024 N 1379.

Указанные правила регистрации граждан в целях поиска подходящей работы вступают в силу с 01.01.2025. Планируется, что новая форма справки о среднем заработке вступит в силу с этой же даты.

Напомним, такая справка не входит в число документов, которые обязательно выдаются при увольнении работнику, документ выдается работодателем лишь при наличии письменного заявления работника с соответствующей просьбой.

Рекомендуем:

____________________________________________

14 ноября 2024 года

Часто болеющих сотрудников будут направлять на экспертизу временной нетрудоспособности

Проекты приказов Минздрава России (подготовлены 02.11.2024)

Несмотря на то, что сотрудникам невыгодно уходить на больничный, так как компенсация по листку нетрудоспособности обычно меньше, чем оплата труда за тот же период, некоторые берут больничные чрезвычайно часто.

В целях выявления причин длительного состояния нетрудоспособности таких граждан и принятия необходимых мер Минздрав планирует:

- обновить порядок проведения экспертизы временной нетрудоспособности;

- внести изменения в условия и порядок формирования листков нетрудоспособности.

Врач (фельдшер или зубной врач) должен будет анализировать ранее сформированные листки нетрудоспособности за 6 месяцев, предшествующих дате фактического обращения. Если за полгода гражданин уходил на больничный более 4 раз (за исключением ухода за больным родственником, реабилитации и при получении заместительной почечной терапии), то он будет направлен на экспертизу временной нетрудоспособности, проводимую врачебной комиссией медорганизации.

По действующим правилам при лечении заболеваний и травм лечащий врач единолично формирует листки нетрудоспособности сроком до 15 календарных дней включительно. Эту норму Минздрав намерен скорректировать и уточнить, что в случае, когда гражданин в течение 6 месяцев до даты обращения к врачу уже признавался нетрудоспособным 4 раза и более, больничный листок ему оформляется сроком до 3 дней. Продлить трехдневный больничный сможет только врачебная комиссия медорганизации по результатам экспертизы временной нетрудоспособности.

Планируется, что новые правила заработают с 1 сентября 2025 года.

____________________________________________

Работа в новых регионах: как быть, если в трудовой книжке не указана дата последнего увольнения?

Проект постановления Правительства РФ (подготовлен Минтрудом 02.11.2024)

Планируется уточнить особенности применения норм трудового права в новых регионах. Урегулируют случай, когда в трудовой книжке отсутствуют сведения о дате прекращения трудовых отношений с работодателем по последнему месту работы на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской области и Херсонской области: работник (или его представитель) сможет обратиться с заявлением в любой территориальный орган СФР для внесения даты прекращения трудовых отношений с указанным работодателем в сведения о трудовой деятельности.

Дата прекращения трудовых отношений в данном случае будет определяться в соответствии с решением высшего исполнительного органа ДНР, ЛНР, Запорожской области, Херсонской области.

Рекомендуем:

___________________________________________

13 ноября 2024 года

Отпускные классным руководителям и кураторам можно выплачивать из федеральных средств

Письмо Минпросвещения России от 9 октября 2024 г. N 09-1028

С 1 марта 2024 года размер ежемесячных выплат классным руководителям в школах и кураторам групп в колледжах и техникумах в населенных пунктах, где живет менее 100 тыс. человек, увеличен с 5 тыс. руб. до 10 тыс. руб. Финансирование на выплату ежемесячного денежного вознаграждения за классное руководство и кураторство регионы по-прежнему получают из федерального бюджета.

Минпросвещения напоминает, что ежемесячные выплаты классным руководителям в школах и кураторам групп в колледжах и техникумах учитываются при исчислении среднего заработка, в т.ч. для оплаты ежегодных оплачиваемых отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Правилами предоставления межбюджетных трансфертов на выплаты за классное руководство и кураторство установлено, что объем выделяемых федеральным бюджетом субъекту РФ средств включает в себя в том числе средства для оплаты части отпускных, начисленной с суммы выплаченного вознаграждения, учтенного в расчете средней заработной платы. Поэтому субъектам РФ федеральные средства доводятся с учетом особенностей отпускного периода педагогических работников.

Ведомство также обращает внимание: вознаграждение за классное руководство (кураторство) является составной частью заработной платы педагогического работника и выплачивается за полностью отработанное в календарном месяце время.

Педагогическим работникам, отработавшим месяц не полностью, вознаграждение выплачивается в размере, исчисленном пропорционально фактически отработанному времени (см. ответ Минпросвещения России, 2024 г.).

____________________________________________

Какую должность указывать в приказе об увольнении временно переведенного сотрудника: разъяснения Минтруда

Письмо Минтруда России от 12 июля 2024 г. N 14-6/ООГ-4252

Трудовое законодательство не содержит каких-либо указаний по вопросу об оформлении приказа о прекращении трудового договора с сотрудником, временно переведенным на другую должность, а также его трудовой книжки.

В Минтруде сообщили, что законодательством не установлено требование о внесении записи в трудовую книжку или о представлении сведений о трудовой деятельности (передаваемой в составе единой формы ЕФС-1) о временном переводе работника. С учетом этого, по мнению чиновников, в приказе об увольнении, формах ЕФС-1 и СТД-Р следует указать "основную должность работника в соответствии с его трудовым договором".

Отметим, что Роструд по данному вопросу придерживается иной точки зрения.

Рекомендуем:

____________________________________________

ВС РФ указал, что гендиректор самостоятельно увеличивать размер своей заработной платы не может

Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2024 г. N 303-ЭС24-7037

ООО обратилось в суд с иском о взыскании с генерального директора убытков. Требования общества были мотивированы тем, что генеральный директор необоснованно расходовал денежные средства юридического лица, в частности, допустил переплату себе заработной платы за период с 2014 г. по 2020 г. в сумме 21 577 441 руб. и уплату страховых взносов в сумме 4 232 616 руб.

ВС РФ, оставляя в силе решение первой инстанции об удовлетворении иска в части данных требований, исходил из того, что директор не вправе самостоятельно, в отсутствие на то волеизъявления участников или созданного ими совета директоров (наблюдательного совета), определять условия выплаты вознаграждения за исполнение собственных обязанностей, включая определение размера вознаграждения, его пересмотр, поскольку в таком случае директор действовал бы к собственной выгоде в условиях конфликта интересов, что по общему правилу не допускается.

В соответствии с законом решение вопросов, связанных с установлением и увеличением вознаграждения генерального директора, относится к компетенции общего собрания участников общества либо в отдельных случаях может относиться к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

В случае самостоятельного увеличения генеральным директором размера своего вознаграждения и издания приказа о собственном премировании без согласия (одобрения) вышестоящего органа управления общества он может быть привлечен к имущественной ответственности на основании п. 1 ст. 53.1 ГК РФ, поскольку такое поведение само по себе нарушает интересы общества (его участников), не отвечая критерию (требованию) добросовестного ведения дел общества.

Данная правовая позиция высказывалась ранее в определении ВС РФ от 16.12.2022 N 305-ЭС22-11727 и включена в Обзор судебной практики ВС РФ N 1 (2023), утвержденный Президиумом ВС РФ от 26.04.2023 (см. новость от 26.12.2022).

В данном случае по собственной инициативе директора произведено увеличение его заработной платы, осуществлены дополнительные выплаты, премии в отношении себя. По сути он самостоятельно оценивал свои показатели деятельности как достаточно высокие для перечисления себе стимулирующих выплат, в одностороннем порядке определив размер своего вознаграждения за труд, выплачиваемого из средств общества. Между тем ни устав общества, ни трудовой договор, равно как и иные внутренние (локальные) правовые акты, не наделяли генерального директора полномочиями по увеличению себе заработной платы по собственному усмотрению.

____________________________________________

12 ноября 2024 года

Подписан закон о регулировании труда наставников

Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. N 381-ФЗ

Президент России подписал закон о внесении изменений в ТК РФ, поправки посвящены регулированию труда наставников.

Особенности регулирования труда прописали в новой статье 351.8 ТК РФ. В ней закрепили, в частности, определение наставничества - это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности).

Также согласно новой статье 351.8 ТК РФ особенности работы наставника (ее содержание, сроки и форма выполнения) должны быть прописаны в трудовом договоре сотрудника или допсоглашении к нему. При этом работник может досрочно отказаться от осуществления им наставничества, а работодатель - досрочно отменить поручение об осуществлении наставничества, предупредив об этом работника не менее чем за 3 рабочих дня.

Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику устанавливаются трудовым договором (или допсоглашением к нему) в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Указанные размеры и условия осуществления выплат за наставничество должны быть не хуже, чем размеры и условия осуществления выплат за наставничество, установленные нормативными правовыми актами, соглашениями в соответствующей сфере.

Закон вступает в силу с 1 марта 2025 г.

____________________________________________

Ужесточили ответственность за невыполнение квоты по трудоустройству инвалидов

Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. N 382-ФЗ

Подписан закон об ужесточении ответственности за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также за отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты.

В ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ установили штраф:

- 20-30 тыс. руб. - для должностных лиц (согласно действующей редакции ч. 1 ст. 5.42 КоАП штраф составляет 5-10 тыс. руб.);

- 30-50 тыс. руб. - для ИП (сейчас штраф для ИП не установлен);

- 50-100 тыс. руб. - для юрлиц (пока штрафа для юрлиц нет).

Документ вступает в силу с 20 ноября 2024 г.

Напоминаем, с 1 сентября 2024 г. вступили в силу положения нового Закона о занятости об установлении квоты для приема на работу инвалидов и новые Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов, утвержденные постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 N 709.

Рекомендуем:

____________________________________________

Посредникам запретили участвовать в приеме экзаменов у мигрантов

Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. N 377-ФЗ

Внесены изменения в Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ. Теперь проводить экзамены по русскому языку, истории России, основам законодательства РФ и выдавать сертификаты смогут только госучреждения, включенные в правительственный перечень, возможность привлечения посреднических организаций в приеме у иностранных граждан экзаменов исключена. Правительство будет не только определять перечень госучреждений, но и устанавливать порядок проведения экзаменов, а также размер платы за их проведение.

К организации и проведению экзамена в части приема документов, информационного обеспечения и к организационно-техническому обеспечению процедуры проведения экзамена государственные учреждения, включенные в перечень, смогут привлекать подведомственное предприятие или уполномоченную организацию.

Закон вступает в силу с 10 декабря 2024 г.

Напомним, экзамены по русскому языку как иностранному, истории России и основам законодательства РФ проводятся в целях получения иностранным гражданином разрешения на временное проживание, вида на жительство, разрешения на работу либо патента.

____________________________________________

За нарушения при трудоустройстве моряков за границей будут привлекать к административной ответственности

Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. N 378-ФЗ

КоАП РФ дополнен статьей, устанавливающей административную ответственность за нарушение требований законодательства при трудоустройстве граждан РФ за пределами России для работы на судах, плавающих под флагом иностранного государства. Штрафы за это варьируются от 2 тыс. до 500 тыс. руб. в зависимости от категории нарушителя - граждане, должностные или юридические лица.

Так как с 1 марта 2025 г. отменяется лицензирование в отношении оказания услуг по трудоустройству граждан России за пределами страны (взамен лицензирования вводится уведомительный порядок, мы писали об этом ранее) статья 18.13 КоАП РФ (которой предусмотрена ответственность за осуществление деятельности по трудоустройству граждан РФ за границей без лицензии или с нарушением условий, предусмотренных лицензией) признается утратившей силу.

Закон вступает в силу с 1 марта 2025 г.

____________________________________________

11 ноября 2024 года

Как оплачивается больничный, закрытый после увольнения?

Письмо СФР от 3 октября 2024 г. N 14-20/46870

Часть 2 ст. 7 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ устанавливает, что при заболеваниях и травмах пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 60% среднего заработка, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней после прекращения работы. Соответственно, если заболевание или травма наступили еще до увольнения, пособие за весь период, в том числе и за дни после увольнения, указанным размером (60% среднего заработка) не ограничивается и выплачивается в размере, зависящем от страхового стажа.

Такой вывод сделали специалисты СФР.

Работник со стажем 6,7 лет уволился 8 апреля по собственному желанию, но 5 апреля ему был открыт листок временной нетрудоспособности. Больничный лист закрыт 11 апреля. Таким образом, страховой случай у работника начался в период действия трудового договора и продолжился после увольнения. В СФР сообщили, что пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается за весь период нетрудоспособности в размере, зависящем от страхового стажа работника (в данном случае - 80% среднего заработка). При этом за первые 3 дня временной нетрудоспособности пособие выплачивается за счет средств страхователя.

Рекомендуем:

____________________________________________

Не со всеми пенсионерами можно заключать срочный трудовой договор

Письмо Роструда от 24 сентября 2024 г. N ПГ/18444-6-1

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Так, например, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Как указано в определении КС РФ от 15.05.2007 N 378-О-П, к пенсионерам по возрасту относятся лишь те лица, достигшие пенсионного возраста, которым в соответствии с пенсионным законодательством назначена пенсия по возрасту (по старости).

В соответствии с ч. 1 ст. 8 Закона о страховых пенсиях право на страховую пенсию по старости имеют лица, достигшие возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины) (с учетом положений, предусмотренных приложением 6 к данному закону).

Назначение пенсии лицу, проходившему военную службу, не дает оснований для заключения с ним срочного трудового договора в соответствии с абзацем третьим части второй ст. 59 ТК РФ, в случае если им не достигнут пенсионный возраст, установленный Законом о страховых пенсиях.

____________________________________________

Период действия временных особенностей регулирования трудовых отношений хотят продлить на 2025 год

Проект постановления Правительства России (подготовлен Минтрудом 05.11.2024)

Период действия Особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 - 2024 годах, утв. постановлением от 30.03.2022 N 511, предлагают продлить на 2025 год. Соответствующий проект постановления Правительства РФ (ID проекта 01/01/11-24/00152087) опубликован на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов.

Напомним, согласно документу:

- организации, приостановившие деятельность, могут временно переводить своих сотрудников на работу к другому работодателю;

- в случае невозможности исполнения работниками трудовых обязанностей у работодателей, расположенных в субъектах РФ, указанных в п. 3 Указа Президента РФ от 19.10.2022 N 757, в связи с приостановкой деятельности вследствие недружественных действий иностранных государств либо в связи с эвакуацией (временным отселением) приостанавливается действие трудового договора;

- упрощен порядок поступления на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, лицам, являющимся гражданами РФ, Украины, ДНР, ЛНР и лицам без гражданства, постоянно проживающим на территориях Украины, ДНР, ЛНР, вынужденно покинувшим указанные территории и прибывшим в Россию в экстренном массовом порядке, а также лицам, находящимся в простое, эвакуированным или вынужденно покинувшим территории субъектов РФ, указанных в п. 3 Указа Президента РФ от 19.10.2022 N 757 (Крым, Краснодарский край, Белгородская, Брянская, Воронежская, Курская, Ростовская области и г. Севастополь).

Рекомендуем:

____________________________________________

8 ноября 2024 года

Федеральным служащим в новых регионах назначена новая ежемесячная выплата

Указ Президента России от 6 ноября 2024 г. N 956

В период проведения СВО гражданским служащим федеральных органов, расположенных на территориях ДНР, ЛНР, Запорожской и Херсонской областей, ежемесячно станут доплачивать по 30 тыс. рублей при условии исполнения ими должностных обязанностей на указанных территориях.

Данная выплата положена не всем: ее не получат гражданские служащие, которым осуществляются выплаты в соответствии с Указом N 752 об особенностях командирования отдельных категорий лиц на территории новых регионов, а также те, кому аналогичные выплаты установлены иными актами Президента РФ.

Источник финобеспечения выплат и порядок ее осуществления определит Правительство РФ.

Указ вступил в силу с 1 ноября 2024 года.

____________________________________________

Роструд внес изменения в чек-листы для трудовых проверок

Приказ Роструда от 26 июля 2024 г. N 190 (зарег. в Минюсте 05.11.2024)

Роструд скорректировал формы проверочных листов (списки контрольных вопросов) для осуществления контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В частности, внесены изменения в списки вопросов для контроля за соблюдением требований:

- по установлению режима и продолжительности рабочего времени;

- по предоставлению времени отдыха;

- по установлению и выплате заработной платы;

- по регулированию труда несовершеннолетних;

- по регулированию труда женщин и лиц с семейными обязанностями;

- по регулированию труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в местностях с особыми климатическими условиями;

- к порядку и условиям увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников.

Документ вступает в силу 16 ноября 2024 г.

Рекомендуем:

____________________________________________

7 ноября 2024 года

Госслужащий не может уволиться по собственному желанию до завершения служебной проверки

Определение Верховного Суда РФ от 20 мая 2024 г. N 46-КГПР24-5-К6

Такой вывод следует из определения ВС РФ.

В ходе служебной проверки в отношении гражданской служащей (заместителя начальника отдела камеральных проверок налоговой службы) было установлено, что:

- она не уведомила представителя нанимателя о возможном конфликте интересов;

- сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленные госслужащей, являются неполными и недостоверными.

Комиссия пришла к выводу о том, что действия гражданки относятся к значительному проступку, наказание за которое предусматривает увольнение государственного гражданского служащего в связи с утратой доверия.

В день заседания комиссии госслужащая подала заявление об увольнении со службы по собственной инициативе. Приказом начальника налоговой службы ее уволили на основании п. 3 ч. 1 ст. 33 Закона о государственной гражданской службе (расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего).

В суд обратился прокурор с требованиями признать приказ об увольнении незаконным, обязать начальника налоговой инспекции изменить основание увольнения на увольнение в связи с утратой доверия и внести соответствующие изменения в трудовую книжку. По мнению прокурора, у налоговой службы не было оснований для расторжения служебного контракта по инициативе гражданского служащего. Как совершившая коррупционное правонарушение она подлежала увольнению в связи с утратой доверия и дальнейшему включению ее в реестр лиц, уволенных по указанному основанию. Включение в такой реестр является одним из негативных последствий совершения коррупционного правонарушения, которое в дальнейшем может быть использовано в качестве характеристики при трудоустройстве на государственную или муниципальную службу. Действия представителя нанимателя способствовали освобождению от ответственности гражданки, допустившей коррупционное правонарушение.

Суды трех инстанций в удовлетворении требований отказали (указав, что в соответствии с ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя), но ВС РФ отправил дело на пересмотр.

В результате неправильного применения норм права, регулирующих спорные отношения исходя из их специфики и особого статуса лиц, проходящих государственную гражданскую службу, суды не приняли во внимание один из основных принципов противодействия коррупции - принцип неотвратимости ответственности за совершение коррупционных правонарушений. Будучи осведомлённым о коррупционных правонарушениях государственного гражданской служащей, представитель нанимателя обязан был проявить должную степень осмотрительности, отложить рассмотрение вопроса об увольнении по собственной инициативе до завершения служебной проверки и совершить действия, направленные на привлечение гражданки к ответственности.

____________________________________________

Верховный Суд РФ заступился за земского доктора, уволившегося из больницы до конца пятилетней отработки

Определение Верховного Суда РФ от 9 сентября 2024 г. N 38-КГ24-3-К1

Областной минздрав перечислил молодому врачу-терапевту социальную выплату по программе "Земский доктор", а врач обязалась отработать пять лет на полную ставку на условиях нормальной продолжительности рабочего времени в больнице. Однако через пять лет (из которых несколько лет врач провела в отпуске по уходу за ребенком) врач уволилась по собственной инициативе, сославшись на неприязненные отношения в коллективе.

Областной минздрав потребовал от врача вернуть сумму социальной выплаты пропорционально отработанному времени (почти половину).

Действующее в момент заключения договора с молодым врачом областное Положение о порядке и размере предоставления социальных выплат медработникам (разработанное для реализации программы "Земский доктор") устанавливало, что медработник возвращает в течение 60 календарных дней на лицевой счёт минздрава области часть социальной выплаты в случае прекращения трудового договора с учреждением до истечения пятилетнего срока, за исключением случаев прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 8 части первой ст. 77, пп. 1, 2 и 4 части первой ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 и 7 части первой ст. 83 ТК РФ, а также за исключением случая увольнения по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ при условии, что новым местом работы будет государственное учреждение здравоохранения области (п. 17 Положения). Увольнение на основании п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника) как исключительный случай, когда выплату можно не возвращать, в Положении и в заключенном с врачом договоре о предоставлении социальной выплаты поименовано не было.

В связи с этим райсуд иск областного минздрава удовлетворил: врач не выполнила условия предоставления социальной выплаты, условие договора о предоставлении социальной выплаты в части невключения в пятилетний срок отработки период нахождения в отпуске по уходу за ребенком врач не оспаривала, значит, была с ним согласна. Что касается увольнения, то врач не доказала, что оно (хотя бы и в недружелюбно настроенном коллективе) было вынужденным.

Апелляционная инстанция, напротив, решение отменила, а в иске отказала: исключение из пятилетнего срока работы периода нахождения в отпуске по уходу за ребёнком противоречит положениям ст. 256 ТК РФ; с учётом периода нахождения в отпуске по уходу за ребёнком гражданка отработала в больнице необходимые пять лет.

Кассационный суд отменил акт областного суда и оставил в силе решение районного.

Верховный Суд РФ с этим не согласился и отправил дело на новое рассмотрение (в кассационный суд), указав следующее:

- с учётом целей и задач госполитики в сфере здравоохранения, направленных на сохранение и укрепление здоровья граждан, на обеспечение системы здравоохранения РФ медицинскими кадрами, устранение дефицита медицинских кадров, обеспечение социальной защищенности и повышение качества жизни медработников путём предоставления им различных социальных выплат, само по себе досрочное расторжение трудового договора с медицинским учреждением, в том числе по инициативе медицинского работника - получателя социальной выплаты, без учёта конкретных обстоятельств, послуживших основанием для расторжения трудового договора и последующего осуществления медицинской деятельности медработником в государственном учреждении здравоохранения субъекта РФ, в котором медработнику была предоставлена социальная выплата, не может служить безусловным основанием для истребования у него этой выплаты;

- представители врача во всех инстанциях приводили доводы о том, что врач после её увольнения из районной больницы через три недели была принята на работу в государственное учреждение здравоохранения этого же субъекта РФ на должность врача функциональной диагностики, где работает по настоящее время. Это свидетельствует о том, что она не нарушила условия договора о предоставлении социальной выплаты, поскольку продолжила работать в системе здравоохранения области.

____________________________________________

6 ноября 2024 года

Установлена единая предельная величина базы для исчисления страховых взносов с 1 января 2025 года

Постановление Правительства РФ от 31 октября 2024 г. N 1457

Для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты физлицам, единая предельная величина базы для исчисления страховых взносов с учетом размера средней заработной платы в РФ на 2025 год, увеличенного в 12 раз, и применяемого к нему коэффициента, установленного п. 5.1 ст. 421 НК РФ в размере 2,3, составит в отношении каждого физического лица сумму, не превышающую 2 759 000 рублей нарастающим итогом с 1 января 2025 года.

В 2024 году лимит базы для страховых взносов составляет 2 225 000 рублей.

Отметим, что предельный размер базы по ОСС имеет значение при расчете пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Рекомендуем:

____________________________________________

Минздрав уточнил ограничения на работу для лиц с нарушением слуха

Приказ Минздрава России от 2 октября 2024 г. N 509н (зарег. в Минюсте 01.11.2024)

Скорректирован перечень медицинских противопоказаний к вредным работам, а также к работам, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медосмотры. Уточнили, что противопоказанием является кондуктивная, нейросенсорная, смешанная форма потери слуха с одно- или двусторонним снижением слуха или глухотой (за исключением лиц с врождённой или приобретённой в детстве (до 17 лет включительно) тугоухостью или глухотой):

для поступающих на работу - I - IV степень снижения слуха;

для работающих - II - IV степень снижения слуха.

Приказ вступает в силу с 1 марта 2025 г. и действует до 1 апреля 2027 г.

Рекомендуем:

____________________________________________

Трудовой договор будут приостанавливать на весь период службы по контракту

Проект федерального закона N 758144-8

Правительство РФ предлагает повысить уровень защиты трудовых прав лиц, проходящих военную службу в период специальной военной операции, а также уровень гарантий для членов их семей. В Госдуму поступил законопроект об этом.

В настоящее время согласно статье 351.7 ТК РФ приостановление действия трудового договора предусмотрено, в частности, в отношении работников, заключивших контракт о прохождении военной службы в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Закона о воинской обязанности и военной службе.

При этом пунктом 7 статьи 38 Закона о воинской обязанности и военной службе предусмотрено, что с гражданином, пребывающим в запасе и изъявившим желание поступить на военную службу по контракту, может быть заключен контракт о прохождении военной службы на срок один год или меньший срок.

Указанное ограничение относительно срока заключенного контракта до одного года распространяется также на гарантии, указанные в п. 13.1 части первой ст. 81, части второй ст. 179, части третьей ст. 259, частях второй, двенадцатой и тринадцатой ст. 351 ТК РФ.

Предлагаемые поправки позволят:

- приостанавливать действие трудового договора на весь период прохождения работником военной службы по контракту независимо от срока, на который заключен контракт;

- продлить предоставление гарантий супругам лиц, проходящих военную службу по контракту на срок более одного года, при сокращении численности или штата работников, при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Также планируется закрепить возможность приостановления трудовых договоров с работниками, поступившими на службу в войска национальной гвардии по мобилизации. Таким образом, в случае принятия поправок часть первая ст. 351.7 ТК РФ будет предусматривать право на приостановление действия трудового договора на период прохождения работником:

- военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии по мобилизации;

- службы по контракту о прохождении военной службы в период мобилизации, период военного положения или в военное время;

- службы по контракту о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии.

Планируется, что поправки вступят в силу с 1 марта 2025 года.

Рекомендуем:

___________________________________________

5 ноября 2024 года

Самые важные новости октября для кадрового работника

В октябре этого года принято несколько важных нормативных актов, о которых необходимо знать работодателю. В новостной ленте мы ежедневно освещаем наиболее значимые документы. Тем, кому не удавалось следить за новостями, быть в курсе главных событий поможет наш дайджест.

1. С 1 января 2025 года МРОТ увеличится более чем на 16,5% и составит 22 440 руб. Президент подписал закон о внесении изменения в ч. 1 ст. 1 Закона о минимальном размере оплаты труда.

2. До конца 2027 г. продлили возможность использования средств НСЗ (нормированного страхового запаса) на зарплату врачей, среднего медицинского персонала и период предоставления из ФФОМС межбюджетных трансфертов территориальным фондам ОМС для осуществления стимулирующих выплат медработникам за выявление рака в ходе проведения диспансеризации и профилактических медосмотров населения.

3. Организациям и ИП Белгородской, Брянской и Курской областей предоставят субсидии на частичную компенсацию расходов на оплату времени простоя работников по причинам, независящим от работодателя и работника, за период с августа по декабрь 2024 г.

4. Тарифы на ОСС от несчастных случаев и профзаболеваний, установленные Законом N 179-ФЗ, в 2025 году и в плановый период 2026 и 2027 годов останутся неизменными.

5. Совет директоров Банка России принял решение повысить ключевую ставку на 200 б.п., до 21,00% годовых. В рамках трудовых отношений размер ключевой ставки имеет значение при исчислении суммы денежной компенсации за задержку зарплаты, отпускных и других выплат работникам.

6. Правительство уточнило порядок трудоустройства работников, эвакуированных из приграничных районов. Работники, находящиеся в простое, эвакуированные или вынужденно покинувшие территории Крыма, Краснодарского края, Белгородской, Брянской, Воронежской, Курской, Ростовской областей теперь могут трудоустраиваться к другому работодателю на полную ставку без предъявления документов об образовании и квалификации.

7. Кабмин утвердил перенос выходных дней в 2025 году, а мы оперативно подготовили производственные календари на 2025 год для пяти- и шестидневной рабочей недели.

____________________________________________

Федеральные органы оптимизируют численность: сократить могут каждого десятого

Указ Президента РФ от 29 октября 2024 г. N 922

Руководителям федеральных министерств и ведомств в 2-месячный срок надлежит рассмотреть вопрос о целесообразности сокращения штатной численности гражданских служащих территориальных органов не менее чем на 10%. Служащих в госорганах новых регионов сокращение не коснется.

Предложения по сокращению нужно направить Правительству РФ, которое в срок до 31 марта 2025 г. рассмотрит их и подготовит доклад Президенту РФ.

Ожидается, что сокращение численности с 1 июля 2025 г. позволит направить высвободившиеся средства ФОТ на премии оставшимся сотрудникам.

Указано на недопустимость увеличения штата госслужащих после сокращения. Единственное исключение - наделение госоргана новыми функциями или полномочиями.

____________________________________________

Минтруд утвердил рекомендации по созданию инвалидам специальных рабочих мест

Приказ Минтруда России от 1 октября 2024 г. N 518

Минтруд утвердил новые рекомендации по подбору видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидам с учетом нарушенных функций организма и ограничений жизнедеятельности.

Документ разработан в целях помощи специалистам органов службы занятости, организаций, осуществляющих образовательную деятельность, и иных организаций, осуществляющих профессиональную ориентацию, профессиональное образование и содействие трудоустройству инвалидов, по организации работы с инвалидами, в том числе по подбору рекомендуемых видов трудовой и профессиональной деятельности инвалидам с учетом нарушенных функций организма и ограничений их жизнедеятельности, для рационального подбора инвалидам рабочих мест в соответствии с оптимальными видами трудовой и профессиональной деятельности, рекомендуемыми условиями труда, а также работодателям для создания работающим инвалидам соответствующих условий труда и рабочих мест (в том числе специальных).

В разделе "IV. Требования к созданию специальных рабочих мест" рекомендаций дублируются положения приказа Минтруда России от 19.11.2013 N 685н ("Об утверждении основных требований к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности") об оснащении специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов:

- по зрению - слабовидящих;

- по зрению - слепых;

- по слуху - слабослышащих;

- по слуху - глухих;

- с одновременным нарушением функции зрения и слуха - слепоглухих;

- с нарушением функций опорно-двигательного аппарата;

- передвигающихся на креслах-колясках.

А кроме того, приводятся:

- перечень ГОСТов, содержащих требования к организации рабочих мест инвалидов;

- рекомендации по осуществлению производственной адаптации работников-инвалидов.

Приказ Минтруда России от 04.08.2014 N 515 признан утратившим силу.

____________________________________________

2 ноября 2024 года

ВС РФ признал не противоречащим закону пункт санитарных правил об обязательном обследовании медработников на маркеры гепатитов В и С

Решение Верховного Суда РФ от 26 сентября 2024 г. N АКПИ24-66

Согласно пункту 3461 СанПиН 3.3686-21 "Санитарно-эпидемиологические требования по профилактике инфекционных болезней" медицинский персонал организаций, осуществляющих заготовку, переработку, хранение и обеспечение безопасности донорской крови и её компонентов, отделений гемодиализа, пересадки почки, сердечно-сосудистой и лёгочной хирургии, гематологии, хирургических, урологических, акушерско-гинекологических, офтальмологических, отоларингологических, анестезиологических, реанимационных, стоматологических, инфекционных, гастроэнтерологических стационаров, отделений и кабинетов поликлиник, диспансеров (в том числе процедурных, прививочных), клинико-диагностических лабораторий, персонал станций и отделений скорой помощи, перинатальных центров, центров медицины катастроф, фельдшерско-акушерских пунктов, здравпунктов при приёме на работу и далее 1 раз в год (дополнительно - по клиническим и эпидемиологическим показаниям) подлежит обследованию на маркеры вирусов гепатитов В и С.

Гражданин, привлеченный к административной ответственности за отсутствие обследований на маркеры гепатитов В и С, считал, что данным пунктом СанПиН требование об обязательных обследованиях возложено на граждан незаконно. В связи с этим требовал признать данный пункт частично недействующим.

Верховный Суд РФ в иске отказал.

Санитарные правила утверждены постановлением Главного государственного санитарного врача РФ в пределах предоставленных ему полномочий. Порядок принятия, государственной регистрации и опубликования оспариваемого нормативного правового акта соблюдён. В связи с этим довод административного истца об отсутствии у Главного государственного санитарного врача РФ компетенции на издание оспариваемого акта является несостоятельным.

Пункт 3461 СанПиН 3.3686-21 соответствует положениям Закона о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения, ТК РФ, Закона об основах охраны здоровья граждан, целью которых является подтверждение пригодности работника по состоянию здоровья к осуществлению трудовой функции, обеспечение безопасности населения, сохранение жизни и здоровья работников.

____________________________________________

Законопроект о регулировании труда наставников принят в третьем чтении

Проект федерального закона N 575296-8

29 октября 2024 г. Госдума приняла сразу во втором и третьем чтениях поправки к ТК РФ о регулировании труда наставников.

Особенностям регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда, будет посвящена отдельная статья ТК РФ (351.8). В статье будет дано определение наставничества - это выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности).

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору с работником, которому работодатель будет поручать работу по наставничеству, нужно будет указывать содержание, сроки и форму выполнения такой работы.

Размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику будут устанавливаться трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда с учетом содержания и (или) объема работы по наставничеству. Указанные размеры и условия осуществления выплат за наставничество должны быть не хуже, чем размеры и условия осуществления выплат за наставничество, установленные нормативными правовыми актами, соглашениями в соответствующей сфере.

Работник сможет досрочно отказаться от осуществления им наставничества, а работодатель - досрочно отменить поручение об осуществлении наставничества, предупредив об этом работника не менее чем за 3 рабочих дня.

Планируется, что поправки вступят в силу с 1 марта 2025 г.

Отметим, что в ходе рассмотрения законопроект претерпел существенные изменения. Первоначально планировалось закрепить в ст. 151 ТК РФ право наставников на получение доплаты, а в ст. 60.2 ТК РФ - определить порядок привлечения наставника к исполнению им своих обязанностей путем включения исполнения работником функций наставника в содержание дополнительной работы по такой же профессии (должности) (подробнее см. новость от 30.05.2024).

____________________________________________

1 ноября 2024 года

Работодатели не смогут увольнять единственных кормильцев в многодетных семьях с детьми до 14 лет

Проект федерального закона N 754545-8

Брянская областная дума воспользовалась правом законодательной инициативы и внесла в Госдуму законопроект с новой мерой поддержки многодетных семей. Авторы инициативы предлагают запретить работодателям увольнять единственного кормильца многодетной семьи с детьми до 14 лет, если второй родитель не работает (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой ст. 81 или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ).

Напомним, в соответствии с действующей редакцией части четвертой ст. 261 ТК РФ нельзя уволить по инициативе работодателя (за исключением некоторых случаев, перечисленных выше) работников, которые являются единственными кормильцами несовершеннолетнего ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более детьми. Например, их нельзя уволить по сокращению, в связи с несоответствием должности, сменой собственника имущества организации, принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Рекомендуем:

____________________________________________

Законопроект об усилении ответственности за невыполнение квоты по трудоустройству инвалидов прошел Госдуму

Проект федерального закона N 537160-8

Во втором и третьем чтениях принят законопроект об ужесточении ответственности за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также за отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты.

В ч. 1 ст. 5.42 КоАП предлагается установить штраф:

- 20-30 тыс. руб. - для должностных лиц (сейчас 5-10 тыс. руб.);

- 30-50 тыс. руб. - для ИП (сейчас штраф для ИП не установлен);

- 50-100 тыс. руб. - для юрлиц (в настоящее время штрафа для юрлиц также нет).

Напомним, с 1 сентября 2024 г. вступили в силу положения нового Закона о занятости об установлении квоты для приема на работу инвалидов и новые Правила выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов, утвержденные постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 N 709.

Рекомендуем:

____________________________________________

См. архив новостей для кадровика за:

2024 год

2023 год

2022 год

2021 год

2020 год

2019 год

2018 год

2017 год

2016 год

2015 год