Сокращение работников при реорганизации юридического лица в форме присоединения

В какой момент необходимо уведомить сотрудников о сокращении в связи с реорганизацией путем присоединения?

Прежде всего отметим, что сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками участвующих в реорганизации организаций (часть пятая ст. 75 ТК РФ). При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены до проведения реорганизации. Расторжение трудовых договоров в таком случае возможно только при отказе работников от продолжения работы в реорганизованной организации (часть шестая ст. 75, п. 6 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем реорганизация может повлечь за собой необходимость сокращения численности или штата реорганизуемых организаций в связи с изменением производственных потребностей, организационной структуры вновь образуемых юридических лиц, иными причинами. В этом случае трудовые договоры с сокращаемыми работниками могут быть расторгнуты в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Решение о сокращении численности или штата сотрудников может быть принято как каждым работодателем в отдельности в отношении своих работников до завершения реорганизации и внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении его деятельности (п. 3 ст. 49, п. 4 ст. 57 ГК РФ), так и присоединяющим учреждением после завершения реорганизации в отношении всех работников. Уведомления о сокращении, направленные до момента реорганизации, продолжат свое действие и после (в отношении тех работников, кого не успеют уволить до этого момента). При этом процедура сокращения в обоих случаях проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ)*(1).

Так, прежде всего работодателю необходимо издать приказ о сокращении и утвердить новое штатное расписание. Новая редакция штатного расписания должна быть утверждена до начала проведения мероприятий по сокращению.

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ*(2).

При этом в случае принятия решения о сокращении численности и (или) штата до завершения реорганизации работодатель, принявший такое решение, решает вопрос о применении предусмотренного ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставление на работе только в рамках своей организации; работников другой организации, которая до момента государственной регистрации реорганизации юридически является самостоятельным субъектом, не затрагивает решение о сокращении, принятое не их работодателем, и учитывать их производительность труда и квалификацию при определении преимущественного права на оставление на работе не требуется*(3).

Если численность сотрудников в сумме после реорганизации превысит количество остающихся в штате единиц по соответствующей должности (например, потому, что часть работников была поздно уведомлена или имела обстоятельства, препятствующие увольнению по сокращению в нужный момент (болели, находились в отпуске или декрете)), на наш взгляд, работодателю следует заново провести процедуру оценки преимущественного права в новых обстоятельствах (с учетом изменения состава сотрудников) и в связи с этим, возможно, отменить процедуру сокращения в отношении некоторых ранее уведомленных сотрудников и начать ее же в отношении сотрудников, которые ранее были оставлены на своих местах.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Законом установлена лишь минимальная продолжительность срока предупреждения. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

Если в приведенной ситуации решение о сокращении численности или (и) штата работников будет принято присоединяемой организацией, то в отсутствие информации о том, когда будет внесена запись в ЕГРЮЛ, в уведомлении необходимо указать примерную дату, соответствующую этому событию.

В ситуации, когда предупрежденные о сокращении работники присоединяемой организации до внесения записи в реестр не будут уволены (то есть дата увольнения, указанная в уведомлении, наступит позже, чем дата внесения записи в реестр), трудовые отношения с ними продолжатся в реорганизованном юридическом лице (часть пятая ст. 75 ТК РФ). Такого работника может уволить по сокращению штата работодатель - реорганизованное юридическое лицо. При этом не нужно снова предупреждать работников о сокращении, если ранее это сделала присоединяемая организация, ведь к реорганизованному юридическому лицу переходят все права и обязанности присоединенной организации (п. 2 ст. 58 ГК РФ)*(4).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ (часть первая ст. 180 ТК РФ).

В этой связи обратим внимание на то, что в рамках процедуры сокращения, проводимого присоединяемым учреждением, можно предложить такую работу, которая имеется только у этого работодателя. Это означает, что предлагать должности, которые предусмотрены или будут предусмотрены штатным расписанием присоединяющего учреждения, нельзя, поскольку права и обязанности работодателя в отношении своих работников до внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении его деятельности выполняют присоединяемые учреждения. При этом очевидно, что в данном случае работникам могут быть предложены только те имеющиеся в присоединяемом учреждении должности (штатные единицы), которые после реорганизации будут включены в новое штатное расписание присоединяющей организации. В случае согласия работников они переводятся на другую работу, а в случае несогласия - увольняются по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Руководители обеих организаций могут быть уволены в любой момент по ст. 278 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

7 октября 2024 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной устной консультации, оказанной в рамках услуги Советы экспертов. Проверки, налоги, право.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Любой работник вправе отказаться от продолжения работы в случае реорганизации организации-работодателя (как присоединяемой, так и присоединяющей). В таком случае согласно части шестой ст. 75 ТК РФ трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ.

*(2) Более подробно о процедуре сокращения смотрите в следующих материалах:

- Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников;

- Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания;

- Энциклопедия решений. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности или штата;

- Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников;

- Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

- Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата.

*(3) В силу положений части четвертой ст. 20 ТК РФ работодателем, в частности, является юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. При этом преимущественное право на оставление на работе может быть реализовано только между работниками, занимающими одинаковые должности у данного работодателя, который принимает решение о сокращении. Поэтому в ситуации, когда сокращаются все штатные единицы по определенной должности, вопрос о наличии у кого-либо преимущественного права на оставление на работе не исследуется.

*(4) Смотрите Энциклопедию решений. Дата увольнения в связи с сокращением.